年度访谈（长期以来被认为是绩效管理的中心绩效工具）表明，当组织发展到更敏捷性时，它们的局限性。他们的压制远非简单的调整，需要重新设计管理实践，以避免任何混乱。这种转变涉及在交流和重新分配技能管理动态方面灌输新的步伐。急于保持团队凝聚力的领导者探索了替代方案，这些替代方案使实质性更连续，更综合的方法。
给出一个清晰的共享框架
废除年度资产负债表需要一个明确的框架，该框架结构责任并确保任务的连续性。地标有所有成员共享的通用语言，以增强集体行动的连贯性。角色是一个明确的逻辑的一部分，其中各个目标在全球视野中重叠。每个演员都包括他的贡献范围，这要归功于澄清优先事项的定期交流。通过期望的可读性促进的调整，支持了为团队进步的工作速度。
共享框架的建立刺激了层次级别之间信息的循环。团队确定了明确的责任领域，这些领域可以满足互动的信心和质量。机动的余地是基于对期望的精确知识的，这通过日常生活的交流加强了。明确的设置为每个员工提供了启动自己的想法的基础，同时确保具有集体动态的计划的表达。偶尔评估的废除释放了能量，以做出更直接，更可读性的承诺。
支持常规和直接沟通
年度维护以单个时间的冻结，让位于生活周期的一部分的生活交流。频繁的对话为更专心聆听信号和适应新兴需求的响应能力开辟了道路。经理意味着滋养的交流，阐明了行动边缘并促进了任务的拨款。非正式的接触点流体互动并支持横向协作。员工在一个框架中表达，其中信息在没有障碍的情况下流通，创造了有利于创新的基础。
交流的规律性揭示了基本的期望，并为建设性对话提供了锚定。言语自由流通，增强了集体适应和预测市场发展的能力。经理确保聆听和试点之间的平衡，以鼓励滋养团队动态的快速调整。每日交流成为以反应性方式调整贡献和调整策略的杠杆。连续的互动为集体连贯性提供了具体的面孔，并得到了信心和共同关注的支持。
重新考虑经理作为促进者的角色
废除年度访谈将重新定位在指南和永久支持角色中。对地形信号的关注使人们完善了预测需求并打开实验余地的能力。经理动画互动，提出正确的问题并创建空间来丰富集体选择的想法。决策不再基于固定框架，而是基于重视单数贡献的连续调整。经理成为集体动态的催化剂，确保日常计划的一致性。
支持姿势围绕着倡议的信心和增强，这些倡议能够满足员工的承诺。在直接交流中锚定的调整为随着时间的推移而建立的项目赋予了更多的力量。经理通过启发仲裁和支持适应性来促进共同的决定。这些团队受到表达思想的自由的刺激，找到了一个空间来扩大他们对共同愿景的影响。废除年度评估使这一角色重新呼吸，以邻近性和敏捷性为导向。
阐明个人发展与集体战略
守时平衡表的结束释放了一个在捐款上建立的员工进步的空间。管理人员策划了将个人愿望与集体挑战联系起来的聚会点。人才自然会在项目的动态中出现，并受到重视专业知识的流体对话的支持。技能的进步以连续的聆听为基础，这揭示了潜力，并使旅程与战略需求保持一致。专业发展成为日常生活的生活组成部分，并融入了运营现实。
这些项目采用跳板的形式，每个人都带来了他们的技能并完善了他们的才能。经理专注于专业知识的估值，扩大了计划的范围，并指导了必要的调整。废除年度维护为基于集体动力学而固定的更灵活的进展开放空间。发展机会是根据共同的挑战表现出来的，而无需等待正式的时刻表达自己。个人和集体野心之间的一致性将自己视为适应性和持续性能的引擎。
建立一种直接认可的文化
正式平衡表的结束鼓励人们对活动表示认可。回报采用适合日常互动的估值标志的形式。经理通过仔细观察参与共同动态的计划，抓住了强调成功的机会。这些直接认可品牌的员工找到了发挥潜力并加强参与的杠杆。鼓励的影响扩大了交流，这成为创新和主动性的引擎。
在每个阶段存在的认可都将集体动态转变为每个人都可以自信地互动的空间。经理们正在为个人成功带来势头，将他们与团队的整体表现联系起来。员工受到期望的清晰度和结果估值的刺激，以强化的热情分享他们的想法。从正式约束中释放的互动为努力的一致提供了肥沃的土地。废除年度评估为立即认可滋养行动力量和集体凝聚力的气候开辟了道路。
