创新是一项种族，成功以增长速度衡量，而失败通常被认为是不惜一切代价避免的污名。在这种紧迫性和直接成功的文化中，失败变得禁忌。然而，拒绝失败是希望持续和创新的公司最危险的陷阱之一。
给失败的意义将这些痛苦的时刻转化为学习，增长机会和弹性的燃料。它还允许领导者及其团队在不可避免的环境中重新获得情感和战略平衡。
失败，必要的邪恶
失败永远不会令人愉快，但这是必不可少的。每个企业家，每个经理，每个团队都面临着无效的计划，失败或创新的项目。失败是学习的原材料。
等同于这一现实的公司设法将初始痛苦转变为改进引擎。相反，那些忽略或污名化失败的人会创造出一种恐惧文化，合作者隐藏错误，大胆的想法消失了，创新消失了。然后，失败变成了跳板，但刹车，而“快速成功”的压力像在球队那些方面一样在领导者的肩膀上积累。
为什么快速成功的文化很危险
执行压力会很快变得有毒。它推动了偏爱安全而不是创造性决策，以避免冒险的经历并忽略长期学习。
这种对即时成功的痴迷会产生几种不正当影响。团队变得压力很大，创新减慢，领导者本身会筋疲力尽，以寻求即时成果。最终，该公司的生存受到了损害，因为它失去了测试，体验和从错误中学习的能力。
具有讽刺意味的是，从长远来看，通常是宽容失败并汲取成功的经验教训。亚马逊或Google等数字巨头已经建立了一系列实验，某些失败的力量，但都丰富了课程。
重新定义公司失败
给失败的意义始于改变其定义。这不再是考虑失败的倡议作为对人的能力或价值的判断的问题。失败成为一个指示器，一个指示有效的东西，可以改进的信号以及应放弃的东西。
从这个角度来看，失败是一种战略工具。记录经验，分析有效和无效的方法并在公司中分享这种学习是有用的。然后失败成为集体教学，而不是个人戏剧。
围绕失败的沟通
恢复失败意义的第一个杠杆是通信。经理必须表明，如果不失去公司的信心，就可能是错误的。公开分享自己的失败，告诉经验教训并加强努力，而不是直接的结果是创造健康文化的强大实践。
然后失败成为讨论的主题，透明和反思的时刻，而不是羞耻或制裁的根源。这使团队可以安全地进行实验，创新和提供大胆的想法。
鼓励实验和原型
通过实施设备的实施，一种重视失败的文化是具体翻译的。经理可以在员工测试小规模的想法的情况下建立空间，而不必担心灾难性后果。
这种方法是实验室：它允许快速检测错误，纠正误差并产生宝贵的学习。重点放在过程和持续改进上，而不是直接的最终结果。
作为集体学习工具的失败
给失败的意义还需要将个人经验转变为集体学习。在没有实现目标的每个项目之后，组织经验回报使资本化错误并分享课程成为可能。
这些汇报的时刻必须是建设性和非责任的。他们使我们能够理解为什么选择不起作用，哪些假设是错误的以及如何在将来调整策略。因此，失败成为公司知识和成熟度的催化剂。
面对失败的情绪智力
管理失败还涉及在领导者及其团队之间培养情商。失败触发了强烈的情绪：沮丧，失望，内gui。忽略这些维度会影响动力和信心。
能够识别和口头表达这些情绪的领导者创造了支持和韧性的空间。员工感到听到和理解，这有助于接受失败及其从中学习的能力。
耐心和观点的作用
为失败赋予意义，需要从长期的角度替换每种经验。许多领导人发现很难容忍失败，因为他们需要快速的结果。学习和创新需要时间。
重要的是要记住，每个错误都是较大课程的一部分。巨大的成功通常是由于失败的尝试而诞生的，耐心是将失败转变为进步引擎的必要条件。
改变商业文化
给失败的意义需要文化转变。这是一个评估实验，接受不确定性并创造一个员工可以在不恐惧中学习的环境的问题。
这也涉及审查绩效标准：评估测试，提供想法并从错误中学习的能力而不是仅根据即时成功来判断。成功成为进化过程，而不是独特的终点线。
