长期以来被认为是管理乌托邦的四天一周，已经成为了几家法国公司的真正测试对象。不是作为意识形态的回应，而是面对招聘，精神负荷或健康后重组问题的具体假设。经过一年的实施，一些公司得出了这种摇摆的首次观察：真正的吸引力和承诺，以及复杂的调整和艰难的仲裁。这种模型远非普遍，它揭示了它改变了工作组织的基础。
文化冲击第一内部
2022年1月，设计Alan＆Co Agency决定正式度过四天的每周工作。该团队大约15人在周三选择集体关闭。从最初的几周开始，人们就会感觉到积极的影响：更多的集中精力，旷工较少，更新动机。但是在这些令人鼓舞的信号之后，管理层迅速确定了失衡。某些支持功能，例如会计或客户关系，难以在压缩日吸收活动的峰值。
该公司没有回去，而是选择重组角色：在几个员工之间重新分发了某些任务，而非战略任务则被外包。对周长的这种重写成为一个完整的人力资源站点。向四天周的过渡起到了结构性弱点的揭示：对某些人的依赖，优先级的不良，无效的习惯。通过回答它，该组织正在变得清晰，远远超出了工作时间的框架。
直接雇主品牌效应
在LDLC的Lyonnaise Company专门从事IT分销的Lyonnaise Company，到2021年1月建立了为期四天周的过渡。该系统涉及1,000名员工，而没有大幅薪水或延长日期。对雇主品牌的影响是直接的。申请正在增加，员工保留率正在进行中，并且内部调查显示了对个人生活/个人生活的更好认识。该设备成为人力资源话语的核心要素。
但是窗口效果还不够。该公司还必须遇到运营问题：有些团队整天都不能负担不起。因此，该模型是根据交易来调整的：以客户服务的成对工作，在物流时间表上轮换。作为统一措施提出的内容变成了在当地谈判的发展的调色板。应用的灵活性是设备的可持续性条件之一，它基于绝对规则，而不是调整能力。
监视的表现
总部位于南特的Intuiti Digital Agency切换到2021年底的四天一周。显示的目标之一是提高集中度而不牺牲绩效。十二个月后，指标被划分了：团队的满意度显然在增加，但有些项目迟到了。一项很好的分析表明，协调时间已经压缩了，并具有更密集但更分散的交流。
面对这一观察，该机构在志愿服务的基础上为某些关键阶段偶尔引入了“延长日子”。面临的挑战是保持集体效率，而无需质疑全球平衡。这种中级措施成为团队所欣赏的安全网，他们将其视为信心和灵活性的证明。该公司没有回到短周的原则，而是在进化框架中注册，能够吸收负载变化和偶尔的紧急情况。
更自主的团队，但并非总是保持一致
到四天周的过渡也修改了内部动力学。在Westure to To To The Jungle上测试了该设备的一部分劳动力，一些经理指出，自主权的提高，但在两极之间也是一种不同步的形式。决策周期越来越长，有些文件等待验证不会立即进行，而集体时间很少。对速度的这种破坏性使公司有义务审查其内部仪式：重新引入固定的集体时间，更系统的决策文件，严格限制团队间紧急情况。
这种紧张局势揭示了一个神经点：如果没有高水平的组织成熟度，为期四天的一周就无法正常工作。不多是减少工作时间，就会提出一个问题，而是预期，结构和委托的能力。正是这些技能可以调节模型的成功，而不是任务本身的本质。
我们没想到的地方
在过去的几个月中，一些公司发现，四天一周的利润置于意外的方面。在Shine时，该设备导致内部微冲突大幅下降。工作的日子较少，摩擦也较少，次要讨论较少，并且需要提高交流的清晰度。这种动态的义务团队必须优先级，更精确地提出他们的请求，并限制非必要的中断。
这种速度的变化不仅是社会优势。他通过赋予自己的时间管理和贡献的清晰度来充当专业化的杠杆。在某些情况下，通过协作方法重新设计了这一新要求：删除某些沟通渠道，引入自我管理工具以及减少同步点的数量。
一个新的工作时间语法
在永久采用四天一周的结构中，不仅是日历的发展，而且都在发展，而且所有的组织基准。在Slite，协作文档平台上，短速度的实验导致可衡量的产出与关系可用性之间的渐进平衡。一些员工摆脱了正式的工作日，利用这段时间训练，考虑新产品或提供不同的传输格式。这种现象促使该公司扩大了评估标准：个人影响不再仅在可交付成果中衡量，而是在为他人创造流体工作条件的能力上。
在一年内，人力资源不得不调整其年度维护网格，整合更灵活的定性指标，并重新定义在减少环境中“贡献”的含义。正是在这种精细的重新定义中，模型扎根：比减少工作时间的广告少，但从长远来看更加结构。对于选择坚持下去的公司，四天的一周是集体成熟度的揭示者，也是文化转型的杠杆。
