哪家公司不质疑返回办公室的条款？虽然有些人选择每周几天施加实体策略，但另一些人则押注温和的激励措施。结果：专制模型和基于动机的方法之间的分裂越来越大。从长远来看，后者似乎更有前途。
返回办公室不再可以命令
实际上，施加返回办公室通常等于达到结构性的期望。调查后，员工表达对灵活性的依恋：根据麦肯锡的研究， 87％的员工将在提供选项时选择职位提供远程服务的职位。
但是，一些公司坚持在现场强制实施强制性日的配额。结果 ？社会紧张局势，潜在脱离接触，甚至人才泄漏。
“强迫返回与寻求的效果相反：团队感到幼稚，几乎没有听过，有时甚至不公平地相对于他们的雇主而不公平”
滋养而不是强加：温和的激励策略
相反，其他组织测试激励杠杆，并取得更切实的结果。在播客中 什么是FTE特定创业公司的首席执行官安迪（Andy）说，他已经经历了一项计划来重现集体生活的时刻，而无需正式义务。
如果物质优势可以发挥自己的作用（请注意不要区分您的员工在远程工作中），那么它最重要的是 围绕具体挑战的社会仪式，共同项目和一致 谁似乎把球队带回来了。
类似的倡议 异常 每季度，围绕产品项目的“体育周三”或面对面的面团队会议，作为许多凝聚力催化剂。仍然有必要有意设计，而不是“强迫乐趣”的时刻。
关键：故意
这些变化揭示了 身体存在本身不再是目标。它必须是协作，链接创建或解决问题的逻辑的一部分。当团队理解其含义时，团队会遵守它。
因此，意图成为主要的调整变量。 就像计划根据项目周期（Sprint Design，商业发布，战略回顾）计划面对面的公司一样，它不再是填补办公室的问题，而是策划在场的问题。
为什么“坚持”失败（几乎）总是
强加专制回报的公司迅速遇到了三个陷阱：
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- 被动阻力 ：没有真实的，甚至伪装的旷工。
- 沉默的周转率 ：逐渐出现最自主才能，通常是最有经验的。
- 企业文化萎缩 ：约束降低管理信心。
相反，创建的组织 理想的协作空间 （集体时代，监督自治，社会认可）培养一种更具韧性和有吸引力的文化。
总之：自治监督而不是施加的存在
关于返回办公室的辩论不再限于远程办公和存在之间的二进制鸿沟。这是一个问题 工作设计， 的 相信 和 向集体报告。会下注的公司 真诚的激励措施，共享项目的文化以及对个人偏好的尊重 将从这个重新平衡阶段加强。
赋予我们终点的原因是：强加存在的是管理短期。让您想回来的是建造长时间。
