在企业的发展过程中，有些决策在做出时看起来毫无意义。一次二十分钟的会议，交换电子邮件，在办公室的角落里阅读一份简历。然而，其中一些决策持久地构建了团队的未来。招聘就是其中之一，这一行为既简单又可能充满后果。
大多数管理者都认识到这一点：招聘错误并不总是造成严重的崩溃。这往往是一种无声的漂流。在这种情况下，我们一开始就说“一切都会过去”，然后“看看吧”，然后才意识到团队已经停滞不前，任务不再进展，气氛变得沉重。良好的意愿已经不够了。
如何避免出现这种滑坡呢？您如何才能在为时已晚之前识别出哪些因素会削弱招聘能力？企业家、人力资源经理和定期招聘的经理都知道，这个问题远远超出了技术技能的范围。它会影响公司文化、解读微弱信号以及聆听除您认为自己想听之外的内容的能力。
1/ 当招聘变成一场情感赌博时
在法国北部的一家中小企业中，一位经理最近讲述了她两年前如何招聘一位经验丰富的销售人员的故事。简历很扎实，推荐很好，面试无可挑剔。 “我几乎希望他是对的人 “今天，她微笑着说道。在最初的几周里，她忽略了团队犹豫不决的反馈。 “这才是开始，他必须适应”，她对自己重复道。问题 ？由于太快想要相信，她的眼睛已经无法完全睁开。
这种确认偏差，这种促使我们只考虑证实我们直觉的迹象的反射，是招聘中最常见的错误之一。神经科学和工作心理学证实了这一点：我们的大脑倾向于在几秒钟内锁定初始印象，然后寻找任何可以强化它的东西。
这就解释了为什么一份完美的简历给人留下了超出应有的印象，或者为什么即使出现某些不一致之处，说话非常自在的候选人也看起来“理想”。
因此，避免招聘错误始于内部纪律：同意暂停你的直觉，回归事实。
2/ 弱信号的重要性：这些细节胜于雄辩
与人们想象的相反，暴露未来招聘错误的并不总是高超的技能，而是一些小矛盾。
- 未报告的延误。
- 讲话非常克制，但具体要点却含糊其辞。
- 难以解释职业转变。
- 在团队职业中过度使用“我”。
- 避免敏感话题的一种方法。
孤立地看，这些因素都不是引人注目的。他们有时会一起画图表。
一位拥有200名员工的公司的人力资源总监用一句话总结道： “我们从来没有对出于谨慎而拒绝的候选人感到遗憾，但我们已经对那些尽管心存疑虑而聘用的人感到遗憾。”
然而，识别微弱信号需要时间，而且是一个结构化的过程。太多的公司仍在即兴面试。最后一刻想出的调查问卷、以招聘人员的感受为指导的对话、一些有关体验的简短问题……交易就结束了。风险在于，候选人说的是他认为我们想听的话，而我们只看到了表面。
3/ 交叉采访：避免盲点的最佳方法
为了限制直觉的陷阱，许多公司现在采用一种简单的方法：对候选人进行多次考察。
- 经理评估技术性。
- 同伴观察协作能力。
- 人力资源部成员衡量与内部文化的契合度。
每个演讲者都会注意到不同的事情。在这些多次交流中，经常会出现不一致的情况，或者相反，会显露出谨慎的品质。
在巴黎一家专门从事城市物流的初创公司中，创始人建立了一种惯例：每次招聘都经过“现场”面试。不是经典的技术测试，而是具体的沉浸。与现场员工一起度过一个小时，管理真实情况，进行非正式交流。 “我们很快就会看到这个人是否找到了自己的位置，或者是否是他们强迫的””，一位创始人解释道。 “这不科学，但很有启发性。”
4/ 行为技能：一切发生的地形
多年来，我们主要根据可衡量的技能进行招聘：对软件的掌握、对市场的了解、某个行业的经验。如今，这一趋势已经逆转。公司已经明白，技术技能是可以学习的，但行为却是根深蒂固的。
这并不是说它们不能发展，而是公司没有时间或手段在沟通、压力管理或合规性方面进行深入的工作。现在重要的是：
- 该人倾听的方式；
- 他有能力说“我不知道”；
- 与冲突的关系；
- 他接受错误的方式；
- 他的学习欲望；
- 它真正的自主性，远离话语。
经验丰富的招聘人员经常会说： “我更喜欢技术含量较低但与我们的工作方式完全一致的人。” 不是出于慈善，而是出于操作现实主义。良好的行为可以教导。一个才华横溢但不相容的候选人迟早会成为一个障碍。
5/ 时间的考验：试用期作为工具，而不是形式
许多经理承认：试用期有时被视为一种行政手续，而实际上它应该是最具战略性的工具之一。太多的公司对于结束进展不佳的整合犹豫不决，通常是出于对冲突的恐惧或希望自发改进。
然而，试用期的设计是为了避免不可挽回的招聘错误。这是我们必须观察、监督、澄清、调整的时刻。不是为了追查最轻微的错误，而是为了验证合作是否真正在实地发挥作用。最重要的是，如果情况并非如此，要敢于迅速采取行动。
一位经理说：“我在十天后结束了试用期。这很困难，但团队已经感谢我了。有时，当匹配不合适时，每个人都会感觉到。”另一位经理则证明：“最糟糕的招聘是出于善意而保留太久的人选。 »
6/ 企业文化：这个看不见的、经常被低估的过滤器
我们谈论了很多关于技能、个性、背景的话题。我们很少谈论文化。然而，这往往就是一切归根结底的地方。
企业文化不是挂在大厅里的口号。这才是决策、信息流通、解决紧张局势的真正方式。水平非常高的公司有时很难整合来自等级森严的环境的候选人。快速增长的结构不支持需要绝对稳定性的配置文件。一支年轻的球队可能会让习惯于慢节奏的人才感到困惑。
这不是年龄的问题，也不是性格的问题。这是一个适合不适合的问题。
不明确定义你的文化就是盲目招聘。
7/ 招聘时不犯错误：谦逊的练习
最后，避免招聘错误并不是一门精确的科学。它是方法、观察和倾听的结合。但最重要的是，这是一种谦卑的练习。
- 认识到你可能是错的。
- 接受你的团队的反驳。
- 承认完美的简历并不能保证任何事情。
- 要明白，优秀的候选人可能不是合适的人选，也可能不是在合适的时间。
在当今世界，公司必须迅速行动，人才比以往任何时候都更加流动，招聘仍然是少数仍需要长期工作的领域之一。多花一个小时问一个不同的问题。重新阅读你的面试时间表。与团队聊天。观察我们不想看到的东西。所有这些花费很少，而且可以节省很多。
8/ 如果最好的雇员是你没有聘用的人怎么办？
在中小企业和创业公司的走廊里经常流传着一句话： “我们从不后悔花了更多时间来做好招聘。”
也许这就是关键。招聘就像航海一样，最严重的错误就是不改变方向。这是关于继续沿着错误的方向前进并希望潮流最终会扭转。
