对于员工和经理来说，这都是一个可怕的时刻。封闭的办公室，犹豫的声音，以及这样的认识：“这不起作用。”与因行为不当而被解雇（愤怒或背叛占主导地位）不同，因专业不足而被解雇通常发生在一个灰色、更忧郁的区域。这是对职位期望与担任该职位的人的真实能力之间差距的观察。
但情感的背后，却是权利。因为到了2026年，因专业不足而被解雇的情况不能临时解决。这是一项雄心勃勃的法律行动，每句话和每一个截止日期都很重要。
1/ 什么是专业不足？ （这不是一个错误！）
要充分理解，首先要澄清一个常见的误解：专业不足不是纪律处分。该员工并不因故意做出不良行为而“有罪”；他只是客观地、永久地无法令人满意地完成他的任务。
这是出于个人、非纪律原因的解雇。
想象一下一个才华横溢的项目经理，但尽管他付出了努力，但他的方法已不再能让他跟上当前的技术步伐。没有恶意，只有不足。为了使解雇有效，这种无行为能力必须与雇佣合同中规定的任务相关并符合雇员的资格。如果会计师未能修好咖啡机，你不能因为他能力不足而解雇他！
2/ 证据的挑战：事实，除了事实
雇主的指挥权使他能够评估其部队的工作。然而，这种力量并不是绝对的。为了避免任意性，法律要求有真实且严肃的理由。雇主必须依赖具体且可验证的要素。
什么构成确凿证据：
- 重复错误： 一次文件归档错误？这是一个疏忽。六个月内的计算出现系统错误？这是一个不足。
- 负面评论： 年度维护报告是关键文件。他们追踪向员工发出的警报的历史记录。
- 无法执行： 如果目标现实且符合市场，但员工长期达不到目标，则可以提出原因。
重要提示： 法官不喜欢含糊不清。简单的“失去信心”或“氛围不好”不足以证明专业能力不足。
3/ 精确的程序：关键步骤
由于影响员工的生计，此次解雇遵循严格的协议。最轻微的程序失误都会让公司在工业法庭上付出高昂的代价。
- 观察时间： 雇主必须给雇员足够的时间来证明自己。我们不会在工作两周后就因为能力不足而解雇员工。
- 传票： 通过挂号信 (LRAR) 或专人递送。它必须提及面谈的目的以及员工获得协助的可能性。
- 初步面试： 只能在收到信件后 5 个工作日内进行。现在是对话的时候了。雇主提出申诉，雇员提供解释。
- 通知： 雇主必须思考。他至少要在面试后2个工作日才能发出解雇信。
4/ 出发：通知及赔偿
一旦收到信函，合同不会突然终止。这是通知阶段。其期限取决于资历（除非集体协议中有更有利的条款）：
- 少于2年： 1个月通知。
- 2 岁及以上： 2个月通知。
雇主可以决定免除雇员的工作。在这种情况下，他必须支付代通知金。如果是员工要求提前离职，则无需支付此补偿。
输出“包”
员工有权获得多项补偿来缓解冲击：
- 法定遣散费： 如果符合工龄条件。
- 带薪休假工资： 对于所有赢得但未占用的日子。
- 竞业禁止条款补偿： 如果合同中存在并且雇主选择激活它。
还有失业？ 是的。与普遍看法相反，因专业不足而被解雇会产生失业救济金（ARE），因为这是非自愿的失业。
5/ 回应：如何保护自己？
任何解雇都可能受到质疑。对于员工来说，问题在于证明理由不公平或程序有缺陷。以下是三个主要防御轴：
A. 表格（非正规程序）
不遵守最后期限、写得不好的传票……这些形式上的缺陷可能会导致程序取消或赔偿损失。
B. 案情实质（缺乏客观事实）
这是律师最喜欢的领域。如果雇主声称工作“很差”，但没有提供过时的例子、提醒电子邮件或准确的数据，解雇可能会被重新归类为“没有真正和严重的原因”。
C. 推迟责任（不可归因的不足）
这无疑是最有力的论据。员工可以辩称，他的糟糕表现不是他的错，而是由于：
- 一个 缺乏培训 （雇主有义务调整其雇员）。
- 一个 失败的组织 （工作超负荷、工具陈旧）。
- 的 无法实现的目标 （相对于所给出的手段来说过于雄心勃勃）。
最后一句话
因专业不足而被解雇是有启发性的。由此可见，雇佣关系是一种手段契约，更是一种结果契约。对于雇主来说，这是一种需要极其严格的文件管理工具。对于员工来说，这是一次考验，虽然很困难，但不会像严重错误一样玷污他们的职业荣誉，并让他们在失业保险的支持下东山再起。
在所有情况下，调解和上游对话仍然是防止技能差距最终诉诸法庭的最佳方式。
