您已经建立了Pierre的Pierre公司。您有一个才华横溢的团队，耗尽了流程和一个您相信控制的市场。然后有一天，一位前合作者提出了一种与您的旗舰想法相似的产品，但更好。惊喜：您的下一个竞争对手并非来自外部…他出生于您自己的团队内。
欢迎来到意想不到的内部竞争世界。越来越普遍的现象，尤其是在创新的创业公司和公司中，员工体验，学习，有时决定站起来。
人才革命
今天的公司成立，教练和展示员工执行越来越多的战略任务。每个员工成为专业知识，网络和经验的集中度。随着这种技能的提高，看到内部竞争者的风险似乎增加了。
经理长期以来一直将营业额视为主要风险：失去关键人才意味着失去专业知识。如今，风险更加微妙：同样的才能将这一专业发展变成了创建直接与您的公司竞争的公司的机会。
为什么员工成为企业家
几个因素解释了这一趋势：
- 获取知识和资源：从事战略项目的工作使员工对公司和市场的全球愿景。
- 对自由的渴望：许多才华寻求自主权，以及做出不能总是在层次结构框架内做出决定的可能性。
- 启动和精益文化：学习快速测试想法并启动项目几乎成为自动化。
- 外部灵感：暴露于孵化器，会议和企业家网络可以提高创造的愿望。
警告标志要监视
公司可以发现某些线索表明员工有一天可以变成竞争对手：
- 对市场趋势和经济模型的好奇心。
- 对个人计划或并行项目的持续研究。
- 公司以外的活跃网络，通常非常参与。
- 除了主要任务外，还希望测试新想法。
确定这些迹象不是偏执狂的问题，而是战略警惕。
双重机会
一些领导人并没有将这种动态视为风险，而是将其视为机会。有动力创造的员工可以是与新想法相处的孵化器。目的不是要不惜一切代价记住它，而是要利用您的能源和技能，只要它在公司中并创建内部企业内精神计划来引发这种创造力。这也使与前雇员建立健康的关系成为可能，因为创建公司的前雇员可以成为未来的合作伙伴，投资者或合作者。
如何将风险转变为优势
1/促进企业内精神：允许员工在与他们一起离开之前在内部测试创新的想法。
2./促进透明度和对话：了解个人愿望，并将其引导到与公司一致的项目。
3/创造一种认可和机遇的文化：想要创建的人必须看到他们可以不离开公司而发展，实验和冒险。
4/准备智能条款：在某些情况下，非竞争或机密性条款，进行了良好的谈判，保护公司而不会扼杀创造力。
硅谷的例子
硅谷到处都是故事，员工已经成为强大的竞争对手。 Google的创始人看到了他们的几位前员工启动了竞争服务。在苹果公司，工程师离开了公司创建初创公司，然后购买或成为竞争对手。这些案例表明，人才的泄漏并不是不可避免的：这是任何创新环境中固有的动态。
领导者在这个动态中的作用
现代领导者必须接受一个自相矛盾的现实：您的团队越有能力和动机，您就越会增加一天的可能性，其中一位员工成为企业家和竞争对手。但这也是成功发展的迹象。
因此，领导者的作用不是锁定，而是准备和支持。这假定将竞争对手的潜力转变为战略盟友，并将企业家能源转向内部或协作项目。但这也意味着与前合作者建立持久的关系，因为有充分支持的前雇员可以成为合作伙伴，投资者或大使。
预料而不会产生紧张
目的不是创造不信任的气氛，而是要预测和计划。通过整合指导，企业家精神和人才发展实践，该公司可以保护自己并转变。前雇员可以通过为您的网络和项目提供帮助的经验来返回丰富的经验。
