从您的直接圈子中围绕自己的信任概况，在开发阶段的领导者中仍然是当前的反射。短网络招聘主要是基于建议，对双重命令做出回应：响应能力和安全性。这种机制通常是为了速度和经济而采用的，倾向于在结构的第一个状态中强加自然解决方案。但是，随着组织变得更加复杂，选择仅在短网络中招募 很少预期边缘效应。
适合紧急和整合阶段的策略
短网络的使用响应了关系流动性的逻辑。已知的配置文件可在选择过程中节省时间，并可以缩短集成阶段。对于操作位置，在课程的形式上占据执行速度，该方法可以有效地满足即时需求。它促进了信息的快速循环和自发承诺对敏捷性优先于结构的环境。
它还促进了经理周围坚实的核心的构成，合作者通常非常投入。当管理地标仍在建设中时，关系接近的流体会交流并增强内部凝聚力。它每天简化决策，并允许在转换阶段进行显着响应。在此阶段，招聘程序的形式化通常是次要的，甚至是缺乏的，因为管理团队和新移民之间的直接，有时是非正式的联系的好处。
随着蒸汽升起的杠杆
一旦公司越过某些发展水平，关系逻辑就会显示出其限制。根据定义有限，直接网络并不涵盖结构化增长所需的所有能力领域。活动的扩展涉及将技术，法律或商业资料整合到最初的信心领域之外。由于公司面临专业化或国际化问题，因此这一要求变得更加紧迫。
这种过渡的管理需要重新定位人力资源实践。不再只建议，而是评估客观标准；正式的过程而不会失去敏捷性；吸引与创始人没有曾经有联系的人才。向招聘专业化的过渡不能裁定：它需要反映实际需求，预期的专业知识水平以及整合更多自主概况的能力。它还涉及接受更长的时间性，潜在的招聘成本，并增加对入职的投资，以确保新兵的文化一致性。
选择损害集体表现的偏见
短网络促进了同质性。如果共同参考的共享构成凝聚力的资产，则倾向于再现相同的模式。镜像招募，通常是无意识的，放慢了替代视野或非典型技能的出现。在中期，这种现象会产生饱和效果，其中类似的轮廓互相跟随而无需质疑方法或集体选择。
缺乏专业和文化多样性会导致一种适得其反的内饰形式，尤其是在迅速变化的环境中。这种结构不符合外部概况而努力捕获其市场薄弱的信号，创新或质疑其内部实践的结构。集体绩效取决于重复的动态，从角度来看很少面对破裂。在适应性成为中心的情况下，课程或接近的统一性会损害组织的竞争力。
发生破裂的困难增加
当关系基于接近性时，专业分歧会更加个人化。冲突或分离的管理变得敏感，因为它伴随着情感问题。在某些情况下，这阻止了经理做出必要的决定，因为担心在严格的专业框架之外打架的关系。这种扣除会损害管理决策的可读性，并削弱了公司的反应能力。
这种情况可以减慢重组，延迟战略发展或削弱管理权力。为了避免这种类型的阻塞，必须立即建立一个明确的合同框架，以个性化目标和正式化评估标准，包括在接近招聘的背景下。忠诚度很强，无法取代结构化的评估系统。定义人际联系和绩效命令之间的净分离线构成了确保团队平衡和治理可读性的基本条件。
定期重新检查内部招聘电路
采用更开放的方法并不能避免质疑组织内部的雇用反射。长时间对短网络的依赖并不总是被视为偏见：它通常是出于习惯或舒适而以无形的方式定居。即使在具有正式的人力资源服务的结构中，该锁也可以存在，尤其是当运营团队将自己的最终选择掌握时。
为了扩大招聘视野而不会破坏现有的现有范围，经理们就可以在协调巡回赛和选择前进行内部审核。这项制图的工作使能够使流动，确定任何自我生产领域并重新定义直觉和方法之间的摩擦点是可能的。这不是强加统一模型的问题，而是维持对公司访问渠道的多样性和渠道的积极管理。
