这个问题不再仅仅是：什么是业务？而且：它如何增长？确实，除了创造经济价值，创新或绩效之外，公司还成为文化和人类的地方。现在，它具有社会，心理，甚至象征性的角色：允许那些在那里工作的人变得更加意识到，更成熟，更自由 – 而不是相反。
作为人类发展空间的业务
长期以来，人们一直认为个人发展是一项私人事务，与专业领域断开了联系。但是，线移动。我们今天从公司期望这也是一个关系，情感，道德学习的地方。
不是从绝对的舒适或仁慈的意义上讲，而是像成熟的空间：您学会定位自己，倾听，合作，质疑自己的地方。目前，如此多的人类和基本技能。
因此，组织可以成为内在的转型坩埚，与简单执行任务或结果实现更大的项目。
管理文化：表达绩效和人类
正如顾问Gwénaël笑的那样，管理文化是人类与表现之间的联系。这两个维度常常反对：我们要么“推动数字”，要么“照顾人”。但是，正是缺乏这种假定的极性削弱了系统。
报告降低到报告逻辑的管理层最终使关系脱离关系，产生脱离接触，压力和营业额。相反，管理层仅专注于没有上限或集体要求的幸福感会产生效率和共同含义的丧失。
关键在于生活平衡：关注人士和贡献的要求。有意识的管理文化是知道如何结合仁慈和清晰，支持和要求，倾听和试验的人。
解放公司：为意义服务的自治权
由Isaac Getz普及的解放业务的概念体现了这种对结构性人性化的渴望。这不是一个完美或统一的模型，而是一种范式的转变：承担起工作核心的责任和能力。
赋予员工真正的自主权是将他们视为成年人，可以辨别，选择，冒险。它还允许他们将日常行动与更广泛，更有意义的愿景联系起来。
但是自主是不够的。它必须伴随着一个清晰的框架，体现的价值观，连贯的领导。正是在这种情况下，组织成为解放而不是被遗弃的地方。
软技能，集体发展的杠杆
现在被视为配饰或“互补”的人类技能（如今称为软技能）现在被确定为战略技能。
情绪智力，合作，批判性思维，复杂性航行的能力对于应对工作世界的快速转变至关重要。
他们不反对技术技能：它们扩大了它们，使它们耐用，适应能力，活着。
在这些方面培训员工是为了押注韧性，关系流动性，创造力。还认识到，明天的附加价值不会在我们的“更快”中，而是在我们的方式上，与谁以及原因。
参与式管理：成熟催化剂
受到道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）（特别是“理论Y”）的工作的启发，参与式管理是基于一个简单的信念：人类（如果被认可和授权）自然而然地希望做出贡献，完成，合作。
此管理模式邀请：
- 在相关时分享决定
- 认识到努力，而不仅仅是结果，
- 信任而不是控制先验。
这不是决定集体中的一切的问题，而是包括该领域的智慧，使每个人都觉得自己有影响，声音和角色。
然后，这种类型的管理成为个人和集体成长的一个地方，我们学会进行对话，调整，以在现实中共同构建。
可持续文化转型的关键
改变组织没有命令。这需要一致性，时间和深度。表达时有几个杠杆有效：
1/有关管理角色，情商，沟通或冲突管理的目标培训。
2/协作程序：愿景，参与式研讨会，反馈空间的共同构建。
3/个人和集体教练，以支持姿势，抵抗，必要的内部跳跃。
4/变革型领导能够体现其促进的价值观，积极倾听，信任而无需承担责任的价值观。
然后，该公司成为一个活生生的组织 – 不断发展，与环境，紧张局势和冲动有关。
克服抵抗和分散
没有摩擦就无法进行转换。最常见的障碍通常是关系或结构性的秩序：在服务之间爆炸，转型失败的历史，团队疲劳的历史，对连续变化的疲劳或表明但没有做到的方向。
要回答它，一致性至关重要。您必须对齐：
- 远见和行为，
- 演讲和决定，
- 显示的值和日常实践。
这就是可以重建组织信心的原因，没有任何文化就无法立足。
人类不能被法令：它是建造的
这还不足以粘贴后宣传，在墙壁上组织研讨会或油漆口号以建立人类文化。
它不是转变的工具，而是意图，严格和持续时间。
真实的文化转变意味着可见和象征性的行为，有时很难但选择的选择以及在结果的要求和人的尊重之间保持紧张局势的能力。
这意味着摆脱短期，有时会放慢以更好地建造。
创建更人性化的业务并没有增加一个额外的营销灵魂：它可以追溯到工作的本质，作为尊严，联系和含义的空间。
