询问任何经理他对“企业文化”的看法，您可能会有热情的回应。但是，实际上，文化通常被简化为墙壁口号，显示的价值观表现出但并不是很好，甚至不是学会但被遗忘的咒语。
企业文化是一个活着的组织，而不是PowerPoint。它源于真实的行为，日常选择，紧张和发展。最重要的是，它没有命令。它是随着时间的推移而建造的。
文化宣布与生活文化
在宣布文化（据说要体现的“仁慈”，“卓越”，“自治”等文化之间，许多公司都存在一个越来越多的差距），而经验丰富的是什么，员工每天都在生活（压力，微型管理，孤岛）。
这个差距会产生犬儒主义，不信任，情感距离。建立活生生的文化意味着和解意图和真实的经验。
文化为生态系统
与其将其视为僵化的框架，不如将文化视为一个生命的生态系统，具有根源：历史，创立动机。这是一个肥沃的土壤，价值是共享和真诚的。
可以看作是环境是市场和内部紧张局势的天气条件。一些将领导者与园丁，积极培养文化的领导者进行了比较，在这些文化中，生物，个人，通过其行为滋养它。
在这个隐喻中，文化会发展，静音，适应和重塑。
生命文化的原则
为了使其保持启发，连贯和动员，必须连续聆听，体现和调整。以下是培养一种活生生文化的五个基本原则，而不仅仅是宣告：
1/聆听连续
文化不是从上面颁布的：它在地面上捕获。它体现在日常的手势，非正式决定，未说的符号，感受中。这就是为什么活着的文化需要定期听的空间的原因。
这可以采取反馈仪式，开放式交换时间，匿名气压仪，步行和谈话或文化观察圈的形式。挑战不仅要“衡量承诺”，而且要感受转变，弱信号，新兴的愿望。
倾听文化也在倾听您的矛盾，紧张局势，边缘。这是经常发挥最肥沃的发展的地方。
2/领导者的“一致性”
文化并不是首先要说的，而是通过合作者每天观察的生活模型。如果领导者没有表现出的价值观，文化就会崩溃或变得愤世嫉俗。
一个关键原则：每个管理行为都是文化信息。预示透明度，但避免敏感受试者。租用信心，而微型经理团队。谈论包容性，而无需质疑您的决定 – 制造者的圈子：所有这些SABOTS的一致性。
相反，当领导者敢于识别错误，需要反馈，给出真正的力量或体现脆弱性时，它会给生活带来价值。这种一致性是任何可信文化的基础。
3/恒定适应
冷冻文化是一种缓慢死亡的文化。使初创企业获得10人的成功的原因可能会成为200的刹车。在国际环境中，适应当地市场的适应性可能会变得不起作用。
为了保持生命，文化必须永久运动。这并不意味着否认其基础，而意味着质疑其形式：有些仪式变得空虚吗？是否应该指定，丰富，重新定义一些值？迄今为止容忍的某些行为已经变得不可接受吗？
建立文化调整机制正在接受文化正在随着组织的发展而不会失去其灵魂。
4/紧张透明度
在许多组织中，官方文化掩盖了不舒服的现实：话语与实践之间的差异，不确定的紧张局势，道德困境。但是，一种活生生的文化融合了矛盾。
与其隐藏或否认紧张关系，这是使它们可见，可疑，可转变的问题。这种透明性创造了集体成熟度。它将文化转变为一个共同真理的空间，而不是机构外墙的空间。
5/庆祝什么有效的
文化不仅是通过书面价值观传播的，而且是通过讲述的故事，有价值的行为，庆祝的时刻。一种活生生的文化知道如何识别和扩大积极信号。这不仅是祝贺结果的问题，而且是强调与文化一致的态度：勇气，成功合作，建设性冲突管理的行为，准确的反馈。
创建“文化故事”或实现价值观，为文化赋予生命的肉体的真实故事。这些故事变得具有感染力。他们启发，指导，传播。
冷冻文化=死文化
许多公司创建了“文化手册”作为冷冻文件。但是实际上，它冻结了生活：应该进化的是教条。
以下是一些漂移的例子：
- “我们就像一个家庭”→拒绝面对面，分开。
- “与我们一起，最重要的是绩效”→慢性超负荷，系列出发。
- “我们都保持一致”→思想多样性的消失。
生活文化欢迎分歧，发展，悖论。
领导者的核心角色
建立活生生的文化是一项永久性的园艺工作。
这意味着管理人员放弃控制一切，接受不知道一切，倾听弱信号，甚至根据真实气候调整其姿势。它不是悬垂的姿势，而是注意力和进化的姿势。
