某些经常被认为是结构化或高效的管理实践实际上引起了团队中的弥漫性但深深的拒绝。这种拒绝并未表达。它体现在撤离，脱离接触，没有解释的出发或被动的无所作为中。这些弱信号长期以来一直是一般部门的看不见，直到失去效率。但是，这些都是众所周知的动态，在许多法国组织中都观察到，从行业到银行，包括服务或大型分销。
1。无实际交流的年度下降评估
当评估访谈归结为冻结的音符，正式的网格和通用的评论时，他们停止了动员的影响。许多团队将这种仪式视为失业的合规性练习。缺乏真正的对话，缺乏建设性的反馈或操作投影使员工对练习完全不感兴趣。他们在没有抗议的情况下接受它，但逐渐撤回了他们的个人承诺。
2。未经认可的外部任务的任务分配
员工经常需要超越其功能的任务，而不会引起重估或明确的认可。如果最初以灵活性接受该计划，则缺乏后面或补偿最终会产生一种沉默的疲倦形式。参与变为机械，然后减少。失去热情并不能在指标中表现出来，而是每天投入的能量。
3。没有合适手段的敏捷禁令
这还不足以需要反应性，创新或横向性。仍然有必要释放资源，简化验证电路，澄清机动空间。许多经理在冷冻环境中施加了快速的节奏。这种差异会产生不足，因为团队很快就会理解敏捷性只是PowerPoint中的一个单词。在没有真正的杠杆的情况下，它们依靠审慎而主动执行。
4。数字微观监视
过度使用报告工具，性能跟踪器或数字存在指标会返回隐式范围信号。即使打算优化流程，员工也将这些做法视为对其自主权的质疑。以这种方式经验最大的是，最年轻的人将其视为永远不会信任他们的企业。最终，这降低了仲裁的质量并削弱了内在动机。
5。未来的未来重组
当重组迫在眉睫并且谣言比官方公告快的速度更快时，管理沉默成为主要焦虑的根源。缺乏沟通助长了最悲观的解释。即使决定没有停止，员工也希望被告知我们所知道的。否则，他们向后倒下，脱离或谨慎地寻求出口。一旦安装，这种丧失的信心就不会轻易返回。
6。野外断开的飞行员会议
专为每周的会议 “关注活动” 当他们变成自我合并的练习时，迅速变得适得其反。太久了，太下降或专注于不再与操作现实有直接联系的仪表板，它们会产生聋哑人。动员无所作为的感觉会降低，我的动机并改变了报告的质量。缺乏与现场行动的有用链接抹黑管理。
7。个人成功的隐形
当没有经理花时间认识出良好的表现或想法时，员工得出结论，他们的工作质量是次要的。沉默不是中立的：它被解释为不感兴趣。即使没有财务酬金，明确的回报，直接信息或内部知名度也可能对集体动态产生决定性的影响。没有此事，努力最终会减少到严格的最低预期。从长远来看，这种优点的琐碎化削弱了，渴望超越所需的愿望。
8。呼吁授权无权授权
赋权文化在很大程度上是在管理话语中的重视。但是，当孤立的失败立即导致象征性制裁或旁观者时，隐含的信息非常清楚：您必须避免被注意到。在这种情况下，采取主动行动变得罕见，原始思想是自我审查的，并且过度审慎被确定为规范。最终，创新用完了，公司从上方开始依赖决策。
9。职业道路的标准化
通过网格，周期和预定义的计划，大型公司开发路径的标准化最终阻止了那些不认识自己的人。渴望进行非线性轨迹，深度专业或非典型流动性的员工感到边缘化。在没有替代方案的情况下，他们逐渐失去了投射自己的动力。直到辞职，这种不满通常都没有注意到。当主题最终处理时，持有最有希望的个人资料为时已晚。
10。内部调查后没有具体反应
今天非常普遍，承诺调查，内部气压计或参与式研讨会非常广泛。但是，当他们没有任何可感知的变化之后，他们会深深地抹黑管理的聆听。花时间提出回报的员工将无所作为视为一种蔑视的形式。在下一个请求中，他们将以寂静或讽刺的态度回应。有时会变得不可逆转地安顿下来的感觉。在最关键的情况下，这种失去信心损失污染了整个集体动态。
