成功隐藏了裂缝。失败找到了它们。在成就方面，组织的文化陷入了错误的验证。市政厅在掌声中回应。企业价值从海报发出。每个人似乎都保持一致。但是，当错过目标，发射失败或危机时，这是失败的 – 文化的真实特征是裸露的。
失败剥夺了剧院。它揭示了您的文化是基于信任还是责备。人们会感到安全承担责任，还是太害怕说话了？在责任责任的环境中，挫折会触发指点和掩盖。对影响的恐惧会使人们隐藏错误，这只会加深问题并腐蚀信任。相比之下，弹性文化将失败视为一个集体学习机会，而不是羞耻的原因。领导者谦卑地遇到失败，并问：“我们学到了什么？我们会做什么不同？”
在Ohriginal，我经常说：“失败不仅是反馈。这是一个手电筒。”
在我与之合作的一个组织中，产品发布不足。领导力不是责备，而是主持了一个“失败节”，这是一个开放的论坛，可以分享课程。结果？创新，而不是不安全感。人们感到听到了，想法再次流淌。
在另一家公司中，一场备受瞩目的运动失败了，回应震耳欲聋 – 没有汇报，没有承认，只是静静的耳语和安静的出口。信任出血。员工了解到失败是要隐藏而不是讨论的东西。
这种对比到处都是。杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）表示，亚马逊是“世界上最好的地方”，因为创新需要容忍错误。 IBM的前首席执行官托马斯·沃森（Thomas Watson Sr.）著名地拒绝解雇一名犯错成本为60万美元的雇员。他解释说：“我只是花了60万美元培训他。”另一方面，大众汽车是一个警示性的故事。在打击目标的压力下，员工害怕报告问题。工程师通过在排放测试中作弊而掩盖了失败，这一决定爆炸为数十亿美元的丑闻。恐惧的文化比诚实的错误会造成更糟糕的结果。
当您的人失败时支持您的人不会使您变得柔和，这会使您的文化变得更强大。团队记得好时期的赞美远远远远远远远远远远不足。当人们知道他们不会因错误而受到惩罚时，他们就会更愿意进行创新和大声疾呼。最终，失败是诊断。它表明，“创新”是否不仅仅是流行语以及是否真正感受到信任。
如果失败表明您的文化是否建立在信任之上，告别表明它是否是基于尊重的。而且，这两者的联系比领导者经常意识到。
使人们隐藏错误的同样的恐惧也是使他们安静离开的恐惧。在失败中推动责备的同样的防御性也驱动了寒冷，交易的告别。
人们还记得您离开时让他们感觉如何，而不仅仅是他们加入时。入职引起了所有关注 – Welcome套件，导师计划，首席执行官的启发电子邮件。但是出口通常以尴尬的形式或完全沉默笼罩。然而，告别留下了最深的烙印。
组织如何处理告别，尤其是自愿辞职，比任何有光泽的使命声明都更多地揭示了其价值观。出口是反映文化是植根于感恩还是由恐惧和自我驱动的镜子。在Ohriginal，我说：“退出就是表达”，因为您如何与某人分手向所有留下来的人发送信息。
我的一家中型科技公司建议著名的离开，以“最后一英里”的告别圈子，在那里队友分享故事和赞赏。甚至苹果零售店也会在最后一天暂停工作，以鼓掌和五名员工。离职的人感到被看见和珍视。他们带着善意离开，而不是怨恨。
与“冷肩”出口形成鲜明对比。在某些公司中，同事只意识到有人在电子邮件弹跳时离开了。一位经理在发出通知后描述被视为“像麻风病人”。消息是无误的：您被重视了……直到您没有。当他们走出门时，这个故事并没有结束 – 它在Glassdoor，LinkedIn以及所有观看者的记忆中都回荡。
领导者经常害怕告别，将出发视为个人失败。但是营业额是不可避免的。每个出口都是一个感激，反思和成长的机会。就像失败可以增强信任一样，告别也可以加强尊重。
因为最终，当一切正常时，文化不是您所说的。这就是当事情变得艰难时的表现 – 当失败到达，好人离开时，以及您必须决定自己的价值观是真实的还是仅仅在墙上的单词。
作家是创始人，俄亥俄州
