十五年来，传统终止合同已成为人力资源领域的瑞士军刀。友好、干净的分居，没有法律纠纷或积怨，为员工提供了宝贵的失业保险安全网。但这把瑞士军刀的刀刃在 2026 年严重钝化。
由于雇主成本飙升，加上 9 月份生效的失业救济期限明显缩短，劳动世界中的“友好离婚”现在需要真正的准备。无论您是希望顺利过渡的经理还是寻求新生活的员工，以下是您绝对需要了解的新游戏规则。
1. 雇主缴款增加带来的成本
第一个重要变化：雇主的财务成本。长期以来，传统的解雇方式比解雇后进行交易更受青睐，但这种方式的成本却显着提高。
事实上，自 2026 年初以来，雇主对解雇补偿金的豁免部分的缴款已从之前的 30% 增加到 40%。这种增加增加了公司的费用，并且可能对谈判离职的决定产生更大的影响。
简而言之： 对于支付给员工的每一欧元法定或协商补偿，公司必须支付高得多的社会保障费用。这种机械性的增加要求经理和人力资源经理在开始讨论之前极其精确地量化每次离职对预算的影响。
2.失业保险：补偿期限下调
这对于员工来说无疑是影响最大的转变。源自 2026 年 6 月的法律，完全适用于自该法律生效以来记录的所有合同结束 2026 年 9 月 1 日，传统终止后失业补偿期限的范围已经收紧。
虽然重返就业援助津贴（ARE）的每月金额保持不变， 补偿月数减少 :
- 对于 55 岁以下的员工： 补偿的最长期限增加至 15个月 （与 18 个月前相比）。
- 对于 55 岁及以上的员工： 天花板掉到 20.5个月 （而不是 22.5 个月），尽管可以在某些严格条件下向 France Travail 请求延期。
请注意截止日期！
谈判要警惕的关键点：重要的不是终止协议的签署日期，而是 雇佣合同终止的生效日期。如果审批程序导致合同终止在改革生效后被推迟，新的缩短期限将自动适用。
3. 谈判更加紧张
这种双重监管的发展深刻地改变了雇主和雇员之间讨论的动态。
员工方面：过度谈判的诱惑
员工们知道自己的失业“安全网”减少了几个月，因此在谈判中提出了更高的要求。他们中的许多人现在正在寻求通过以下方式来弥补未来权利的损失： 超法律赔偿 更慷慨。争论的焦点是会计：用资本弥补几个月津贴的损失。
用人单位：明确义务
就雇主而言，他必须应对雇主缴款增加的问题，同时注意不要误导雇员。如果它不必取代 France Travail，则将传统终止视为赋予与以前相同的保险范围的权利，可能会被视为在同意期间缺乏忠诚度。
4. 有什么方法可以避免阻塞？
面对传统的解雇对公司来说成本更高、对员工的保护更少，其他管理和人力资源杠杆将于 2026 年恢复使用。
- 内部流动和再培训： 在最终决定离职之前，许多中小企业会重新评估内部发展机会。使用强化培训系统（例如再培训期）通常可以让员工重新参与寻找意义。
- 专业浸入式（PMSMP）： 对于希望改变职业道路的员工来说，在专业环境中组织一段角色扮演期可以让他们在最终决定冒险之前测试外部项目。
- 创业项目（Arce）： 对于那些离开公司去创业的人来说，创业援助仍然是一个强大的杠杆，2026 年 SCOP 等某些结构将有更灵活的安排。
总结：期望保持对话
到 2026 年，传统的终止妊娠不再像以前那样是自动、无痛的条件反射。然而，只要有条不紊地使用，它仍然是平息工作关系的宝贵工具。
因此，对于管理者和员工来说，成功的离职首先取决于透明度。还需要精确量化每个人的权利并预测最后期限。最终，平衡的谈判可以让各方衡量自己的收获，同时也衡量他们放弃的东西。
