在一个很少有资格人才的市场中，一些公司继续向候选人强加延长招聘课程，例如一种原本可以证明其价值的仪式。但是，在这次采访之后，它是否隐藏了真正的评估过程或接受管理不确定性？
八个小时，七个不同的阶段，六个不同的对话者 ：此招聘过程可能会通过，除了一家谨慎的公司外。但是，它已成为某些公司的标准，尤其是在营销或一般管理方面。在这种特定情况下，候选人必须先接触到：45分钟的筛查，与招聘公司进行深入访谈，两次战略访谈，两次战略访谈（董事总经理当时的总统），董事会前的一段话，与运营团队的会议，与最终的“口服”。总计：七个阶段，更不用说议程和无声验证的往返。
交叉验证的崇拜
这种类型的过程反映了卓越的要求，而不是 集体验证的系统需求，通常与该职位的实际问题不成比例。 Altaide的创始人Jacques Froissant观察到：“这是一种伪装的预防措施。通过避免铸造错误的原因，我们最终失去了最佳的概况。”
经典的理由 – “我们必须让所有人参与”，“这是一个战略立场”，“文化是必不可少的” – 通常掩盖了一个原始的现实： 该公司尚未决定寻求个人资料 或她 在选择过程中缺乏明确的领导。
回旋镖效应：吸引力的丧失
这些扩展过程会产生不正当的效果： 最好的候选人沉默。根据Greenhouse的2023年研究，有52％的人质疑的人认为，超过4个步骤的过程是对企业文化的负面信号。三分之一的候选人承认由于其长度或复杂性而放弃了一个过程。
“顶级配置文件没有时间。他们选择了快速选择它们的公司”。换句话说，一个太长的过程并不是质量的保证：这是一个 组织无效指标。
“大口服”的幻想
该过程的最后一步 – 非常正式的“大口服” – 结晶了所有歧义。该仪式的定义较差，通常是即兴的，是在领导者安排面前将候选人提交了最终考试。但 我们评估的不再是技能，而是在人工形式下施加压力的能力。结果：感知偏见，情感决策，有时是对非典型但高效的概况的拒绝。
如果问题在内部怎么办？
一个这样的分段过程提出了另一个问题：为什么公司不能早些时候决定？这通常反映出缺乏最初的框架或 过于稀释的治理。每个分层层面都试图验证，甚至“掩盖自己”，而没有人敢于完全承担选择。
“正确的过程是迅速识别信号并做出认真决定的过程。不是在疲惫之前成倍过滤的一个过程”
缩短并不意味着匆忙
但是，我们应该在速度的祭坛上牺牲严谨性吗？不。但是有效的过程是基于 三个基本 ::
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- 一个 克莱尔邮报 并从一开始就得到验证
- 的 结构和互补的访谈，，，，
- 一个 假定的决定 – 制定，不寻求一致验证。
理想的？ 三到五个阶段，包括人力资源交流，商业讨论，具体情况（案例或演讲）以及对文化融合的采访。其他一切都更像是管理剧院，而不是真正的潜在评估。
面试标志的过多决定 – 制造贫困
由于想“让所有人参与”和“不要被误解”，一些公司最终吓到了他们针对的个人资料。在一个缺乏合格人才的世界中，现在是时候停止混淆要求和瘫痪了。管理勇气也是要知道如何快速决定 – 很好。
