长期以来，公司将管理与控制联系在一起。 许多经理认为，优秀的经理必须了解一切、验证一切、监控日程安排并优化工作的每一分钟，无论是在办公室还是远程工作。
然而，当组织必须表现出令人难以置信的敏捷性以适应经济和技术变化时，这种金字塔模型却出现了严重的缺陷。由于担心风险而封锁一切，我们扼杀了构成一个结构的生命价值的东西：其团队的智慧和创造力。
如果绩效的真正秘密在于一个看似简单但对某些管理者的自尊心来说却令人生畏的行为：给予员工自主权，该怎么办？
微观管理的陷阱和对放手的恐惧
有多少企业领导者在晚上问自己这个问题，在授权的愿望和失去控制的内心恐惧之间左右为难？ “如果他们按照他们的方式做事，会做对吗？如果不符合我的期望怎么办？”
这是人类的反射。当你发现或管理一个结构时，每个项目就像一个你不情愿交出的孩子。问题在于，由于想要控制一切，我们将充满激情和积极主动的合作者变成了害怕犯错误的简单执行者。
然而，事实是顽固的。罗切斯特大学的教授们在休闲心理学方面进行的研究一再证明了这一点：为了发展一个人的个性、充分投入和充分发挥一个人的潜力，人类对自决和自主有基本的需求。这不是“被宠坏的一代”的一时兴起，而是一种普遍的心理驱动力。
当你为员工提供独立思考、测试新方法和安排时间的自由时，你并不是在给他们一份好礼物：你正在激活一个具有强大力量的承诺和创新杠杆。
创造心理安全的氛围：犯错误的权利作为指南针
建立自治权不能是即兴的。你不会因为告诉同事而将他扔进浅滩 “管好自己” 过夜。为了使自由变得富有创造力而不是引起焦虑，它必须建立在一个重要的基础上：绝对信任的氛围。
在一家公司里，只要犯了最轻微的错误，就会受到不赞成的眼神或传票的惩罚，员工就会犹豫是否采取主动行动。因此，每个人都满足于应用旧的流程，从而限制了创新并减缓了组织的发展。
相反，当框架明确定义时，动态就会发生深刻的变化。事实上，员工在工作中感到受到重视和积极主动。他不再只是执行任务：他全身心投入。正是在这种心理安全的环境中，创新的想法才能诞生。
具体来说，如何释放团队的潜力？
没有大的理论演讲：通过自主释放创造力需要日常行动。以下是开始转变的四种实用方法：
- 培养欢乐而不幼稚： 组织分享、团队午餐或非正式讨论点有助于化解紧张气氛。创造力往往源于喝咖啡时的自发讨论，远离正式会议的严格议程。
- 减轻罪责的受审权： 如果您的一位同事采取大胆举措来改进产品或服务，但没有取得成果，请为这种努力鼓掌。这就是他参与其中的证据。不采取行动比建设性失败的风险要大得多。
- 摆脱行政负担： 内部官僚主义是创新的死敌。如果员工在发送前必须通过三个不同的层次级别验证每封电子邮件，那么他们的动力会在几周内消失。简化流程、缩短会议时间并信任现场专家的响应能力。
- 在愿景上摊牌： 自主并不意味着靠视觉导航。你越多地与团队分享公司的整体愿景、战略目标，甚至财务或运营方面的困难，他们就越会感到关心，也就越有力量提出建议来帮助你解决。
当经济界的大人物引领潮流时
这种参与式创新模式并不是一个简单的理论。许多公司已经成功采用它。
例如，一家拥有700多名员工的工业饼干工厂创建了一个内部孵化器。工人和管理人员可以在工作时间在那里开发创新项目。结果：更多的创新和更强的归属感。
就一些科技巨头而言，他们将工程师的部分工作时间（有时高达 20%）用于个人研究和创作项目。
今天，像 Innov’Acteurs 这样的网络已经收集了关于这些新管理实践的大量反馈。
敢于放开舵
通过信任员工来经营企业需要勇气。这涉及放弃绝对控制的幻想，转而依靠集体智慧。
在一家经理批准每一个错误的公司里，员工会避免冒险。然后他们应用旧的流程，而没有提出新的想法。创新速度减慢，公司陷入困境。
相反，信任框架改变了动态。通过提供明确的方向和实验的自由，团队会变得更加投入。员工感到自己的工作受到重视并积极主动。正是在这个心理安全的空间中，创新的想法诞生了。
