创建一个没有开放空间，没有咖啡休息的企业文化，而没有在走廊上的即兴会议，有义务完全重新考虑组织建立集体的方式。远程办公时，当它变得结构化时，使最明显的关系杠杆消失了。但是，这不是不可避免的。只要您经营着一个深层的换羽，企业文化不仅可以在距离内生存，而且可以找到一个新的表达领域。这项工作不是基于口号或内部通信操作，而是基于精确的操作选择，并且会随着时间的推移而保留。
正式化而不冻结：稳定地标在远处
当办事处消失时，隐式习惯随之消失。曾经通过渗透传输的东西现在必须是明确努力的主题。随着时间的流逝，成功保持连贯的动态的公司并不试图用数字文物代替非正式的时刻，而是要在没有持续监督的情况下以清晰，易于理解和适用的规则注册其操作。在没有共享场所的情况下，是速率，互动格式，角色的可读性以及以归属感为基础的决策。面临的挑战不是要使所有内容编纂，而是建立一个稳定的基础，即使在自主权中，每个人都可以依靠。
没有在场的经理：否则就存在监督
不再通过被动存在来行使管理。现在，他必须否则化身：通过假定的语音，信息的一致性，可见决策的一致性。评估不再是在明显的可用性上进行的，而是根据可交付成果的清晰度和交换的流动性进行的。接受这种转换的组织放弃了隐性监视，以建立一种具体责任的文化。在这个模型中，经理的角色转变为：他不再控制，他给出了框架。他不协调彼此的议程，他给予节奏，支持仲裁并实现方向。这些是约会，可预测的格式，确定的渠道，可以保证管理连续性。
没有共同存在的整合：不要错过进入文化的进入
最清楚的是，在新员工的到来时，经常出现文化缺陷。不良设计的登机使新移民成为一个沉默的组织，在该组织中，这些代码仍然隐含，因此排他性。当接待仅限于一些文档或一系列无形的视频会议时，企业文化就会变得难以辨认。该解决方案不存在于工具的复杂性，而是在混凝土传输课程的组织中。远程陪伴，集成对分布在数周内，与不同服务编程的非正式会议使得有可能找到真正的文化：预期的行为，做法，默示优先级。
创建一个没有接近性的水平动态
从远处，集体的概念必须与物理接近分离。该团队不存在，因为它共享了一个地方，而是因为它共同产生一个共同的框架。为了使这种动态存在，它必须能够通过侧面，自主，非层次结构来重塑自身。一些公司促进了建立自动动画的内部圈子，在其中员工讨论他们的做法，分享资源或质疑他们的方法。这种水平织物充当带有正式电路的互补文化针迹。它提供表达空间，即使没有直接接触或下降指令，也可以喂养归属感的感觉。
没有身体化的意义
随着距离的开始，决策的一致性变成了中央指南针。这不是确保战略性可读性的工具，而是理由的明确性。分享决定还不够，您必须揭示其逻辑。必须遵循观点的努力，必须伴随着该公司的管理法。这意味着抬起过滤器，制定了困境，使仲裁真正可见。当这项工作是严格完成的，即使员工认为没有物理化的实现，员工也包括轨迹。意义的传播不再基于领导者的存在，而是基于他表达可读和共同思想的能力。
将紧张局势视为文化的组成部分
冲突不是功能障碍，它是任何集体动态的普通组成部分。从远处开始，危险在于紧张局势的出现，而不是在他们的隐身化中。如果没有明确的渠道来治疗它们，它们会转化为谨慎的脱离接触或无声瘫痪。成熟的结构构建了整合到其当前操作中的中介设备，这些设备由受过训练，可识别的，可访问的人员动画。这假设认识到分歧不是失败，而是文化的揭示者。将其视为这样，您就可以使其成为连贯的杠杆，而不是破裂因素。
使文化存在于生产的产品中
当交流成为异步和稀有的对话空间时，正是作品本身带有文化的印记。文档，对客户的回应，内部演示：每个可交付方式都会转化一种做事的方式，要求的水平，严格或放松。每日成为文化所表达的地形，而不是通过宣告意图，而是通过具体的一致性。这涉及设定隐式标准：预期质量，配方的清晰度，共享语气。这些不是幻灯片的图形标准或模型，而是对结构化集体作证的写作，精度，配方习惯。在语音不够的地方，产生的物体接管了。
