我们都知道“同工同酬”这个著名的原则。遵循这条规则，在法律上可以比较员工的工资。您必须确保遵守现行法律和法规。那么这个原则是什么以及如何应用呢？
尊重原则
以你的身份，你曾经有权力自由决定员工的薪酬，不像今天。作为反歧视斗争的一部分，共同体法律规定男女同工同酬，近年来欧洲新的薪酬透明度指令进一步强化了这一点。通过著名的“同工同酬”，我们注意到其中提到了同工同酬的原则。然而，在某些情况下，对于特定的工作，工资并不相同。
《劳动法》保护员工免受基于性别、民族、国籍或种族的差异待遇。这并不意味着，作为雇主，您有义务向从事相同工作的两名雇员支付相同的工资。
但是，法律要求您在相同情况下以相同方式向员工支付工资。
要属于此类，您的员工必须从事相同的工作或同等价值的工作。如果雇员不从事同等价值的工作，那么法律就认为他们正在履行不平等价值的职能。
法律将需要一套类似标准的工作定义为“同等价值”：
- 同等的体力或神经负荷。
- 通过职称或文凭验证的专业知识；
- 来自所获得经验的专业实践和能力；
- 类似的职责；
“同工同酬”规则仅适用于同一公司内工作的员工。换句话说，对于不同公司的员工，无论是否签订同一集体协议，都不适用这一原则。
相同职能工资差异的合格标准
如果其他标准不同，相同的职能名称和真正相同的职能并不一定能让人享受相同的报酬。一些标准事实上，目标可以证明薪酬差异是合理的，即：
- 培训和文凭（如果具有不同学位或来自与职位相关的不同部门）；
- 客观评价个人表现；
- 在相关雇主或其他雇主处获得的专业经验；
- 资历，前提是它包含在基本工资中并且在特殊奖金中不考虑在内；
- 所进行工作的性质（不同的任务或特定的职责）；
- 分配的职责；
- 以客观、透明和可衡量的标准衡量工作质量；
- 劳动力市场（事实证明，特定职位的候选人短缺可以使雇主有可能向某些雇员支付比其他雇员更高的工资）；
- 家庭状况（与家庭责任相关的某些福利的分配，如果集体文本有规定）；
- 非典型的职业道路，例如将员工重新分类到与其健康状况相对应的职位，这通常是在不改变工资的情况下完成的，因此可能会导致工资差异。
相同职能的薪酬差异标准不合理
然而，其他标准不能证明薪酬差异是合理的。
社会职业类别（同等价值职能的执行与非执行）不允许任何差异。不同的法律地位也是如此，例如：
- 私营部门雇员，
- 借调公务员、
- 永久合同，
- 定期合同或间歇性工人。
此外，聘用日期并不能证明任何薪资差异。无论您在集体协议生效或退出之前还是之后招聘员工，这一点都适用。
只有一个例外存在： 如果该措施补偿了本协议引起的特定和暂时的损害，则这种偏差变得合法。
无论报酬类型如何，该原则均有效。因此，基本工资和雇主直接或间接支付的任何其他福利都被考虑在内。无论是奖金、餐厅券、互助保险甚至请假天数，都在两人薪酬的整体比较中考虑在内。
男性和女性之间的不平等
即使在今天，男女之间的不平等依然存在，特别是在就业方面，而且在薪酬方面也是如此。 INSEE（国家统计局勾选和 尽管法律义务收紧（例如每年发布职业平等指数），但经济研究仍然定期强调职业层面上存在的这些不平等。
在劳动力市场上，女性的地位普遍不如男性。我们注意到，在就业不足的情况下，从事兼职工作的女性人数与男性人数相比，仍然大约是其四倍。要抚养的孩子数量与她们的职位性质有很大差异：她们必须抚养的孩子越多，她们从事兼职工作或职业发展停滞的风险就越大。
在薪酬方面，与男性的薪酬相比，存在持续的差距。在整个职业生涯中，所有社会职业类别的总和，女性的平均工资比男性低约 15% 至 20%，这一差距正在缩小，但在职位和技能方面仍然明显相同。
诉诸审判和证明方法
如果您的一名员工认为自己是不平等待遇的受害者，则双方共同承担举证责任。员工必须首先提供表明存在不平等的事实要素（例如，证明他与一名或多名同事从事相同的工作或同等价值的工作，并且他获得较低的报酬）。
凭借您作为经理的身份，您有责任提供证据，证明这种待遇差异是基于客观、真实的因素，与任何歧视无关。
注意主观性质： 法官并不将员工的“参与”或感知的承诺视为客观标准。同样，以纯粹定量方式评估的职位减少（例如与疾病或为人父母等受保护的缺勤有关）如果没有过错，也不能成为减少薪酬的理由。
员工完全有可能向法官提出请求（通常在简易程序中），要求雇主或第三方提供保密证据，例如比较同事的匿名工资单，以核实公司实际支付的薪酬。如果一方弃权或拒绝遵守要求出示这些文件的决定，法官可以得出所有法律后果并根据其个人信念进行判决。
