法国公司中多活动概况的乘法并不总是伴随着适当的监督。越来越多的员工积累了横向责任，而没有外围或正式的优先级。这种非正式的灵活性通常被认为是流动性的增长，如果没有使用方法组织，则会产生反效应。
容忍操作歧义作为一种管理方法
将几个任务委托给同一员工的任务可能是信心的标志。但是，当该奖项仅基于可用的可用性或自发能力时，它就会安装可持续的歧义。涉及员工在功能之间振荡，而没有任何层次结构线阐明期望。这个灰色区域会产生连续的张力，难以口头表达，但在日常仲裁中很明显。这种管理模糊性保持着一种非正式的过度参与形式，在活动报告中很少认可。
作为其后内部转换的一部分，达能逐渐降低了这种隐式逻辑。该公司活跃于食品行业，已正式将混合岗位的差异化任务表格化，团队可见。根据指控审核建立的这一变更并没有改变职责的实际周边，而是使恢复努力分配的基准成为可能。对集体产生的清晰效应导致迄今未表达的紧张局势。
多重任务而无需配备仲裁
饱和效应不是由于任务的数量，而是由于缺乏优先级的标准。从事几个方面的雇员不能仅凭他的任务之间的仲裁原则。没有明确的框架，它取决于直接的上下文，紧急情况或最明显的期望程度。这种反应性管理产生了一种弥漫性压力，这是由于竞争紧急情况之间的永久振荡所维持的。个人绩效成为随机的，不是因为缺乏能力，而是由于没有组织指南针。
Monoprix动员了其销售团队中强大的多功能性，已将此问题纳入其接近性管理。为了使员工为每个时间插槽的优先级配备，已经与半径管理人员建立了分层活动网格。这项措施使稳定工作节奏并减少经理之间的教育冲突成为可能。该倡议不是基于一个僵化的组织，而是基于最低限度的结构，使每个人都可以理解在一天中的每一刻都在哪里集中精力。
不正式化的委托：有隐形的风险
多功能员工通常会吸收外围任务而不会被认为。它成为组织功能障碍的无声邮票。由于缺乏明确的认同，在框架之外开展的活动逃脱了认可，培训和评估的过程。即使在投资最多的员工中，这种进步的隐形化也会改变承诺。效用的感觉仍然存在，但是当它既不可见，重视或集成到人力资源管理工具中时就会瓦解。
问题不是由于多功能性本身，而是使它可观察到的，可预见的方式。没有正式的通过点，既没有活动存储库也没有专业对话的基础。然后，管理语音基于波动的看法，不足以构建专业轨迹或制定经验回报。在出发或课程事故发生时，这种空白会使沉默的挫败感往往为时已晚。
避免静默积累其他角色
明确决策很少做出多活动概况的上升。由于未经否决的离开，已吞并的项目或已成为结构性的临时需求，它通常会连续转变。这种非框架堆叠现象逐渐改变了张后表，而没有采取措施。该员工面对他的周边的不断扩展，努力定义他的主要任务是什么以及构成周期性增加的是什么。
但是，人力资源部门有捕获这些漂移的工具。重新定位访谈，负载审查或角色地图使得将其他任务重新融合为明确的合同框架成为可能。这项扁平化的工作并不是要限制自主权，而是要恢复所请求的承诺与授予的认可之间的信件。正是在这种情况下，多功能性仍然可持续，并且确实有助于集体绩效。
在解决之前识别摩擦点
没有正式结构的工作的组织通常是基于田间能源携带的本地调整。只要活性量保持可控，这些内部微促进性就起作用。一旦压力加剧，团队的善意掩盖的不一致之处就会残酷地提高。超负荷变得可见，抓住了职责，并且警报信号在没有清晰出口的情况下乘以乘坐。
为了避免这种摇摆，一些公司依靠非财务指标：服务之间的重叠率，冗余请求的频率，内部联系点的分散。这些指标与正式的土地反馈相结合，可以检测到上游的张力区域。在此阶段采取行动是在不平衡会影响团队的稳定性或过程的流动性之前允许不破裂的调节。
