这是许多人更愿意想象的现实，被归入旧管理习惯的档案中。然而，当走进法国公司的大门时，观察结果很明显：招聘和职业发展方面的歧视仍然是一个系统性的祸害。
公平就业已不再是一个简单的社会辩论，而是成为法国的一个现实问题。尽管有多元化章程和匿名招聘流程，但最近几个月公布的数据显示不平等现象仍然存在。现实是显而易见的：平等就业的道路仍然漫长。对持续削弱数百万工人信心的无形现象进行调查。
就业：不平等的第一幕
如果歧视也表现在获得住房或交通方面，那么它在工作领域仍然最为存在。来自人权捍卫者组织的数据揭示了一个令人担忧的观察结果：十分之九以上的劳动人民认为法国职业领域存在歧视。
这种普遍的感觉反映在每天经历的事实中。旁边 资产的35% 声明在过去五年中遭受过不利或歧视性待遇。
该机构资产负债表中的一个爆炸式增长的数字：
在反对歧视方面，发送给权利捍卫者的全部转介中，一半以上直接涉及就业领域（私营部门占 32%，公共部门占 21%）。
这一现实并不止于简单地收到简历。如果 14% 的受访者在招聘时提出了阻碍， 21% 的人在职业生涯中正面经历过这一点 ：升职被拒绝、培训无法获得或原因不明的薪资停滞。
出身、性别、年龄：个人资料暴露的三重惩罚
在遭受歧视的风险方面，并非所有工人都是平等的。最新的晴雨表证实某些目标受众的曝光度正在恶化。
Risque multiplicateur de subir une discrimination (comparé au profil de référence) :
(Origine perçue (Noir, Arabe, Maghrébin)) ───► x 2,8 (lors de l'embauche)
(Femme en déroulement de carrière) ───► x 2,0 (par rapport aux hommes)
(Jeune (18-24 ans) à l'embauche) ───► x 2,0 (par rapport aux 45-54 ans)
(Orientation sexuelle non hétérosexuelle) ───► x 1,9 (lors de l'embauche)
1、产地破碎重量
在找工作时，人们认为的出身或肤色仍然是最具歧视性的因素。被视为黑人、阿拉伯人或北非人的候选人在同等技能方面遭遇拒绝或不利待遇的可能性是被视为白人的候选人的 2.8 倍。与过去十年中期进行的研究相比，这个数字明显在增加。
2. 普通的、结构性的性别歧视
尽管法律得到加强，但妇女仍然面临着持续存在的陈规定型观念，特别是在母亲身份和家庭责任方面。
在他们的职业生涯中，他们面临不平等待遇的风险越来越大。
平等高级委员会 (HCE) 回顾称，私营部门的平均薪酬差距仍为男性 22%（同等职位和工作时间的男性为 4% 左右）。
3. 针对青少年
最近的调查令人惊讶的地方之一在于 18-24 岁人群的脆弱性增加。如今的年轻人常常被认为缺乏经验，有时还受到行为偏见的影响。 两倍的风险 比 45-54 岁的长辈在招聘时受到歧视。
慢性疾病和残疾：隐形障碍
患有慢性疾病（癌症、糖尿病、多发性硬化症）的员工问题也日益突出。组织缺乏灵活性常常会导致这些人被非正式地排斥：
- 职业发展放缓，
- 离开的动机
- 拒绝调整工作时间。
面对这样的观察，公司有什么解决方案呢？
对于人力资源部门来说，歧视性风险管理不再只是一种道德义务，而是一个法律保障和吸引力的问题。专家们一致认为可以通过三个基本手段来扭转这一趋势：
- 流程的客观化： 用基于操作技能的严格评估网格取代直觉（软技能 和 硬技能）。每项招聘或晋升决定都必须可追溯并记录在案。
- 内部调查的义务： 根据监管机构最近做出的框架决定，公司必须部署透明、公正的内部报告渠道，一旦发生涉嫌骚扰或歧视的行为，将受到严厉制裁。
- 主动管理培训： 解构无意识的刻板印象。经理不一定是恶意的，但他经常受到相似性认知偏差的引导（招募与他相似的个人资料）。
结论：建立真正评估的文化
法国的反歧视斗争不能仅限于声明意向。目前的数据显示，排斥机制仍然根植于许多组织的文化中。
为了建立一个更公平的工作世界，公司必须同意通过独立审计或测试操作来衡量他们的失败。
机会平等并不是一个可以在年底调整的简单人力资源指标：它是更新的职业社会契约的基础。
