柯达有正确的数据。她甚至有合适的球队。她没有听。 在出现数字摄影时，通过线性预测，市场分析和经过验证的模型来使管理层放心。演示文稿是链接的，幻灯片游行。但是在办公室，员工怀疑。弱信号正在乘以。阻力定居。
柯达错过了过渡。不是因为缺乏信息。过分理性。
此案不隔离。它说明了变更管理中的结构性问题： 我们试图通过推理来融合情绪。而且它永远不会起作用。
抵抗改变的神话
领导者通常会重复相同的公式： “人们不喜欢改变。»»» 这是不准确的。个人不惧怕这种变化。他们害怕 仍然对他们有用的损失。扰乱的不是进化，而是残酷的破裂。令人担忧的不是新颖性，而是被降级，不稳定或变得毫无用处的感觉。
重组，一种新工具，一种新策略…每个计划都会根据其 个人影响。
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- 我的功能受到威胁吗？
- 我的专业知识是否相关？
- 我的轨迹会被打断吗？
这些问题并未在委员会中表达，但它们深刻构建了内部反应。
管理反射：理性论点
面对关注，领导者部署结构化演示，影响研究，场景。更改表示为逻辑，有益，必要。一切都是合理的。除了要点： 恐惧不是理性的。
这是最常见的错误： 发出情感。我们相信，通过数字，集体利润，长期目标的放心，我们会令人信服。但 员工经历了转型的经历是一种个人，直接和情感障碍。
成长曲线并不能使那些害怕变得无用的人放心。
路线图并没有看出那些认为它被驳回而不说的人。
情绪阻力常常被误解
当员工反对决定或表现出对次要指示的敌意不成比例的敌意时，这几乎绝不是真正的主题。您必须知道如何听到表面面具。该领域的经验规则总结如下：
“如果反应超过10中的5，这不是真正的主题。»»»»
激怒的不是程序。这就是它所代表的： 丧失自主权，对角色的质疑，默认的弱化。
领导者被遗忘的角色：听，没有任何希望
这不是放弃改变的问题。也没有验证所有问题。但 认识情绪 伴随过渡。员工要求什么总是正确的。这是 被听到。即使决定保持不变，他们的声音很重要。
听力不会延迟更改。它确保锚定。
在成功转型的公司中，领导者将时间 – 真实而不是模拟 – 了解未划定的刹车。他们知道，当经理花一个小时来欢迎他的团队的恐惧时，在幻灯片上的幻灯片上的弹性效果要小于办公室。
任何转换的正弦质量
变更管理不是基于更好的向下沟通。它是基于 识别隐形附件，可能会丢失或徘徊的东西。
如果组织想改变，他们必须停止将情绪视为寄生噪音。因为只要员工不会感到看到，倾听和尊重， 他不会动。否则，它将在前面移动，但会深入抗拒。
