法国越来越多的结构正在开发运营方法，以使人们持久地整合具有非典型认知功能的人：自闭症谱系障碍，DYS，ADHD，高潜在疾病。这些不是偶尔进行调整的问题，而是重新考虑工作组织的某些基本面，以使每个人都能充分贡献，而不会永久过度适应。包括神经型合作者 然后成为持久效率的杠杆，就像公平原则一样。
招募不同，而无需牺牲要求
面对面的面试面试仍然是一个难以在口头互动中表达技术技能的配置文件的困难过滤器。这种高度编纂的格式通常比实际的运营能力更重视关系技能。为了回答它们，几家法国公司采用替代格式：远程业务测试，书面交流，异步采访或要解决的方案。
在MAIF，通过实际情况评估某些职位的申请。该设备消除了与非语言通信相关的偏差，而无需降低选择水平。结果是对在功能中真正动员的技能进行更公平的评估。该方法还可以揭示本来可以通过隐式标准驳回的概况，而与任务无关。
设计一个更稳定的工作环境
嘈杂的环境，持续的中断或视觉超载会给TSA或ADHD的员工带来真正的不适。这些认知超负荷来源降低了浓度，强调疲劳和降解性能。减少这些压力因素不需要大规模的转换：为集中度而保留的时间表，没有招标的区域或报告需要平静的工具就足够了。
在SNCF中，在几个技术单元中，已经建立了“沉默”的时间段，其中中断减少到了必需品。该协议提高了集中度并限制了精神饱和的影响，包括在神经型合作者中。戒断空间的组织甚至暂时都可以在维持随着时间的推移工作质量方面发挥重要作用。
解释团队合作的隐式规则
该公司经常在隐式代码上工作：非正式的等级制度，未说的，未经认可的社会仪式。对于不会自发捕获这些信号的轮廓，这些模糊会损害期望的可读性并产生排斥感。澄清操作规则会避免不理解并提高每个人的自主权。
橙色实施了集体运营规则的形式化：频率和反馈模式，沟通渠道，团队习惯。这种清晰的框架通过澄清期望而不必猜测它们，从而使整个集体受益。这也是建立共享标准的一种方式，而无需您在个人解释中不断导航。
提供谨慎访问必要的改编
对被识别或污名化的恐惧阻止了许多员工提出发展请求。在没有正式诊断或不希望将其工作关系医疗医疗的员工中，这种扣除次数更加明显。为了做出回应，公司允许使用专用的指称人进行机密交流，而无需通过直接层次结构或医疗证明所表达的需求是合理的。
在Thales中，认知多样性参与者扮演了这一角色。他们在内部聆听，调整，协调，同时保证机密性。这个平行的通道使以谨慎和有效的方式解锁许多情况成为可能。它创建了一个中立的空间，可以使言语能够流通，而不必担心对专业发展的判断或影响。
识别未经冻结的技能不足的技能
树木结构，认知耐力或细节品味的想法有时是特定任务中的资产。如果这些特定的技能被明智地识别和影响，这些技能可能会成为卓越的真正杠杆。在没有将个人分配给单个任务的情况下，将这些能力塑造是微妙的平衡。挑战是在不限制可能演变的情况下调整外围。
在家乐福或Safran的数据团队中，根据表达的偏好选择了分配给重复分析任务的合作者。这种自愿选择避免了工具化，同时充分利用有关人员的强调。它还使公司具有罕见的技能，具有很高的附加值，经常被忽视的任务。
调整训练，不要识别
管理人员不必确定非典型概况或诊断它。它们的作用是创建一个灵活，清晰的框架，并对信号弱反应：渐进式戒断，异常疲劳，相互作用的难度或优先级。为此，对认知多样性的培训进行了培训，重点是具体团队管理情况。
法国埃森哲（Accenture France）启动了一项针对主管的意识计划，并具有真实的管理场景。这些模块学会在没有医学解释的情况下解释关系或组织困难，并适应说明或工作节奏。目的是装备主管，而不是将他们从主题中转变为专家，而是将其转变为促进者。
提供普遍的发展
许多人没有被诊断或选择不报告其非典型功能。因此，公司必须不期望个人请求采取行动。概括对所有人有用的某些实践更有效：会议后的系统报告，视觉组织任务，中断限制。
在育碧，在特定的技术团队中，每次会议都会产生正式的综合。这种做法改善了记忆，促进参与度并减少误解，而无需针对特定类型的概况。诸如共享视觉时间表或异步通信渠道之类的工具，为每个人完成了更可读的环境。
