无罪委派的艺术

对于企业家或领导者来说，委派可以证明与组织一样多的情感挑战。毕竟，该公司通常直接反映其努力，选择和牺牲。因此，将一些责任掌握在员工手中会导致失去控制甚至内gui感。但是，知道如何委派是发展业务，保留您的能量并允许团队成长的重要能力。

了解有罪的根源

领导人在代表时感到内gui，通常与对失败或完美主义的恐惧有关。我们对自己说： “如果我自己不这样做，那就不够好了。” 这种感觉虽然很自然，但一旦防止委托基本责任，它就会成为刹车。

重要的是要意识到委派不是遗弃，而是一种战略行为。委托的每个任务允许经理专注于具有高增加价值的决策，并让他的合作者发展。内gui不会立即消失，但可以通过采用结构化方法来减少代表团。

并非公司的所有方面在授权方面都是平等的。第一步是区分需要您独特的专业知识与其他人可以执行的任务。

一种简单的方法是根据两个标准对活动进行分类：附加的价值和必要的能力。可以委托有较低经验的人执行的低增加价值任务。这种方法使合理化代表团并减少有罪感是可能的，因为它是基于明确的逻辑而不是情感直觉。

某些任务特别适合委派：行政遵循 – up，文件的准备，会议组织或辅助项目的协调。委托这些活动有时间专注于战略愿景。

有效地委派的不仅是转让任务，而且是将责任委托给有能力和有动力的人。确定合适的人不仅要考虑技术技能，而且还要考虑动力和采取行动的能力。

一些公司使用“人才映射”系统来快速确定谁能够照顾确切的责任。其他领导人更喜欢在临时任务中测试员工，然后再委托他们持久角色。在所有情况下，选择合适的人都会降低错误的风险，并减少与委派相关的压力。

成功的代表团基于精确的沟通。定义目标，截止日期和成功标准，使员工可以准确理解期望的内容，并减少误解的风险。

一些领导人采用了一种“反向简报”方法：在解释任务后，他们要求员工重新重新理解并指定他接近该项目的方式。这种简单的技术避免了歧义并增强了信心。

罪恶感的主要原因之一是担心任务未正确执行。但是，接受一定程度的错误对于进步至关重要。在所有情况下，完美既不是现实的也不是必需的。

鼓励员工提供解决方案并从错误中学习，从而创造了信任和自治的环境。领导者必须抵制立即纠正或丝毫犹豫的冲动。这种姿势需要放手，但是必须在没有内gui的情况下委派。

委派并不意味着消失。定期监控和建设性的回报允许保留课程并支持员工的任务。目的不是微观经理，而是要保持知情并在必要时进行调整。

一个好的做法是组织简短但规律的观点，合作者可以在这里提出问题，并提出建议。这些交流增强了相互信任，并使领导者保持参与的感觉，而无需重新控制全部控制。

委派也正在投资其员工的发展。委托的每个任务都是学习和技能的机会。

一个细心的领导人会注意到，一些合作者在承担责任时被证明能够超出预期。这种观察通常是满意度的来源，并将初始内gui变成骄傲。通过重视这些成功，我们加强了团队内部的动力和信心。

对于从委派艺术开始的领导者来说，从简单的任务开始，然后逐渐提高复杂性可能很有用。负责的这一负责人可以习惯于放手，并注意到团队的效率不会降低。

一些公司组织了“渐进委派计划”，在数周或几个月中，每个员工的责任都会增加。这种方法有助于减少与授权相关的压力并加强相互信任。

除了日常管理之外，正确委派是公司的开发杠杆。通过发布该战略的时间，经理可以专注于创新，寻找新市场或建立合作伙伴关系。

同时，该团队获得了自主权和专业知识，这在面对意外的情况下提高了公司的韧性。它不要将委派视为失控的丧失，而必须将其视为长期投资。

如果您遵循结构化的过程：确定可以委托的内容，选择合适的人，清楚地沟通，接受风险并确保建设性的跟随-up，则可以将代表团伴随的最初罪恶感转化为信心。

一会儿，委派变得自然，甚至是有益的。经理指出，该公司在基于团队的基础上工作得更好，并且其自身的能量被保留用于战略决策。