面对传统招聘过程的局限性，一些法国公司选择质疑简历的无所不能。他们不仅仅依靠学术或专业旅行，而是赞成评估真实技能，潜力和个性。没有简历的招募，这种方法是基于管理直觉和直接观察的，摇摆了经典的人力资源工具，并开辟了新的观点以捕捉不同的才能。
在文凭之前提高行为技巧
十项全能群体是法国在没有简历的某些职位的无简历的实验中，尤其是在商店中。该品牌有利于集体访谈和方案评估行为技巧：团队精神，客户服务意识，动态。该模型基于这样的信念，即技术知识比基本的人类品质更容易获得。
通过放弃最初的简历过滤器，Decathlon为非典型课程或没有正式文凭的候选人提供了候选人，但配备了试图在公司中发展的品质。这种范式的变化还可以通过减少与经常或过去经验相关的无意识偏见来使招募的个人资料多样化。然后，现场经理的直觉成为一种战略选择工具。
根据经验创建选择过程
乌曼尼斯公司（Umanis Company）专门从事数字服务，已经发起了没有简历的招聘活动，该活动已有几年的商业和支持功能。邀请申请人参加实践研讨会，角色扮演游戏和协作挑战，而无需提交他们的学校或职业职业。他们的反应，适应性和创造力被评为优先级。
这种方法远非否认技术能力，而是认为专业成功的很大一部分是基于简历上的不可证明的素质。它还可以识别能够带来新鲜外观的非构造才能。乌曼尼斯（Umanis）强调，这种方法要求管理人员接受行为评估和精细观察，管理技能的培训，经常被验证。
将潜在评估放在中心
ACCOR集团在某些酒店职能上经历了招聘活动“没有简历，无需经验”。作为其“热心主义”计划的一部分，该公司依靠动力，关系能力和学习的愿望而不是过去的经验。招聘日是以集体研讨会的形式组织的，在该研讨会上，对参与者的姿势，接收和服务感进行了评估。
通过评估态度而不是过去，Accor设法整合了各种概况，通常远非传统的就业，但能够在适当的支持下迅速发展。该过程基于招聘人员捕获弱信号，信任人类判断而不仅基于客观和标准化标准的能力。
流畅地获得当地就业
巴黎市为其招募城市清洁代理的运营而实施了简化的流程，而没有简历请求。通过实际测试，现场情况和访谈的重点是动机和身体能力来评估申请人。此选择旨在促进并不总是有正式课程的受众获得就业机会，同时确保存在运营技能。
根据对实际情况下技能的观察，这种直接方法为经常被过于学术的人力资源程序所忽略的概况提供了机会。它还可以加速雇员的张力交易，减少常规选择过程的持续时间和重度。因此，野外招聘人员的直觉变成了流动性的杠杆，在短缺的情况下是宝贵的。
通过经典偏见带来隐藏的才能
在Chronoflex，一家专门维护液压灵活性的公司，没有简历的招聘已成为技术人员站的标准。候选人经历了沉浸式的日子，他们的适应性，自主权和对合作的愿望得到了考验。这种格式可以确定文凭和专业历史无法揭示的潜力。
Chronoflex指出，这种方法可显着提高员工的保留率，并促进他们的快速技能上升。管理层在其中发挥了重要作用：不仅是招募其他招聘的问题，而且是通过专注于长期才能的发展而支持其他方面的问题。直觉远非简单的主观印象，而是有意识而结构化的管理能力。
适应新兴职业
在诸如Alan等技术初创企业中，法国Assurtech，也没有CV招聘的招聘，这些功能也是罕见的某些功能：自学成才的开发人员，来自非常规大学的UX设计师，没有经典计算机文凭的数据专家。申请人通过实际情况，技能演示和与团队的直接交流进行评估。
这种务实的方法使得有可能根据实际能力和进步的潜力，而不是在明显的路线上招募。它特别适合快速发展的职业，在传统经验不再是未来适应性的可靠指标。因此，招聘成为一个生活过程，在实际情况下，由评估工具加强了管理人员的直觉，建立了更多样化和更敏捷的团队。
