长期以来，年度访谈一直局限于某种静态的行政活动，但到 2025 年，年度访谈将重新回到最前沿……但不是以我们所知道的形式。在员工要求更多意义、认可度和清晰度的工作世界中，公司正在全面审查这次会议，使其成为真正交流的时刻，几乎本身就是一种管理行为。
年度评估面试一度因其正式性和有时随意性而令人担忧，但现在正在改变面貌。不再需要冗长的检查网格和标准化标准。 2025 年，趋势很明显：将人重新置于中心地位，并恢复通常被认为受到限制的仪式的连贯性。
Gartner 于 2025 年 2 月发布的一项研究证实了这一点：68% 的欧洲员工认为，面试只有在制定清晰且个性化的行动计划时才有用。简而言之，他们想了解自己的发展方向以及公司计划如何支持他们。
1/ 回顾练习……但最重要的是预测练习
如果采访仍然是回顾过去一年的时刻，那么它首先成为一个投射的空间。人力资源部门鼓励管理者采取教练式的态度，更加关注未来而不是过去。
在大公司中，转型已经在进行中。在欧莱雅，自 2024 年以来，管理人员接受了以下方面的培训： “继续谈话” ：定期的交流，时间较短，但更加真诚。 Orange 的“People 2025”计划也遵循同样的路径，强调持续反馈和目标共建。
2/ 更灵活、更人性化的目标
确定来年的目标仍然是一个微妙的时刻。长期以来，它们几乎完全被量化：营业额、销量、生产率等。现在，公司正在扩大这一领域，包括定性和行为指标。
根据 ANDRH 的一项调查（2025 年 5 月），54% 的法国公司至少制定了一个与人类技能或工作生活质量相关的目标。
因此，围绕协作、创造力、知识共享或集体承诺的目标就出现了。长期以来被忽视但已变得至关重要的维度，尤其是在数字化转型的背景下。
3/ 管理者的关键角色
这种实践的演变提出了一个条件：投资于管理技能。因为一切，绝对是一切，都依赖于管理者倾听、重新表述、增加价值……并激发前进欲望的能力。
但这种关系要求需要时间。为了释放它，一些公司，例如迪卡侬或法国农业信贷银行，决定将其评估表减半。更少的复选框，更多的对话。
4/ 技术，对话的新盟友
与普遍看法相反，数字工具并不一定会使面试变得非人性化。相反，它们可以使流程更加流畅。
PerformanSe、BambooHR 或 Factorial 等平台可以跟踪几个月来目标的演变，并为最终面试提供事实数据而不是主观印象。
谨慎使用人工智能还可以更快地识别培训需求或绩效趋势。但红线仍然清晰：人工智能并不能取代人类判断。
5/ 从评估到承诺
基本上，这些访谈的真正问题很简单：建立信任。如果做得好，它们就会成为参与度的强大驱动力。
根据 OpinionWay 对 Empreinte Humaine 的一项调查（2025 年 3 月），经历过“建设性和关爱”面试的员工中有 74% 表示他们在下一年更有动力。
相反，一次糟糕的面试可能会留下持久的痕迹：失去动力、不理解、提前离开。
为了避免这种回旋镖效应，某些公司，特别是咨询和科技公司，引入了中期面试。今年过半时，我们会调整目标，重新调整重点，并在必要时做出保证。一种使年度维护成为一个活生生的过程而不是固定仪式的方法。
6/ 2026 年的战略时刻
随着年终面试浪潮的临近，一个趋势得到证实：个性化。
不再有应用单一模型的问题。现在，每位员工都遵循自己的职业道路。在人才短缺的劳动力市场中，这种个性化已成为一种战略必要性。
因此，年度面试既成为集体绩效工具，又成为忠诚杠杆。
总之
年度面试不再是简单的行政手续。这是一个真相时刻、一个倾听的空间和一个投射工具。设定 2026 年目标相当于：
- 赋予行动意义，
- 认可努力，
- 画一条清晰的道路，
- 加强经理与员工的联系。
