许多公司在招聘过程中都会进行评估测试。招聘人员系统地使用这些称为心理测试的工具来客观地衡量一个人的技能和能力。
我们为什么要做这么多测试？
招聘候选人不仅限于确定他们执行某些任务的技术能力。如果简历能让你确定你的职业道路和理论专业技能，那么面试仍然是一个重要的步骤。它使我们能够更好地了解申请人的个性以及他们加入该职位的真正动机。一旦招聘标准得到验证，交流就可以评估候选人的整体能力，而且最重要的是他们在团队中和谐融入的能力。
简历正变得更加标准化。他们已经不足以冷静地做出决定。与每位选定的候选人进行直接交流仍然至关重要。结论性测试不能取代对话：提出额外的问题来探究动机并验证您的要求。
选择哪些测试？
虽然进行技能测试来衡量申请人的专业知识至关重要，但性格测试也不应掉以轻心。工具的选择必须根据职位的责任级别量身定制。
对于经典员工或受薪职位：
建议进行推理测试，例如 R 推理，以评估考生的逻辑能力。然后，将此考试与 Pro-R Profile 等性格清单结合起来。这样，你就可以很容易地估计出他在工作中的行为特征。
对于行政或经理职位：
事实上，简单的认知技能测试是不够的。作为管理者，管理者的主要作用就是监督和指导团队。因此，他必须能够有效地管理自己和他人的情绪。因此，理想的方法是整合情商 (EI) 测试来测量您的情商 (EQ)。最后，要完成此评估，您可以使用特定于管理职能的性格测试，例如 CTPI Pro。
如何解读它们？
在进行心理测试之前，必须事先为所需的概况定义极其精确的评估标准。这些是指导您选择合适候选人的基准。
这些测试可以作为指导您做出决定的指南针：
- 了解性格： 对于性格测试来说，它不是判断一个人的道德价值的问题，而是评价一个人融入集体的能力、沟通方式和专业精神。
- 超越原始分数进行分析： 如果一名候选人获得比另一名候选人更好的分数，则应对结果进行细微差别分析。总分并不是唯一要考虑的因素：你还必须观察你的回应方式、你的一致性，并倾向于与该职位的优先要求直接对应的强项。
- 对结果进行加权： 心理测试仍然是一种决策工具。尽管不应仅根据数字结果来选择候选人，但两名申请人之间特别明显的分数差异构成了一个需要非常认真对待的客观指标。
综上所述，通过心理测试突出应聘者的主要特征和关键技能，从而精准识别出与你的职位完美契合的人选。
