当技术技能不足以在候选人之间做出决定时，招聘人员越来越依赖行为维护方法。与专业招聘公司一样，在大型组中广泛使用的Star方法已将自己确立为严格的分析网格，以使评估软技能的评估。
一个四个步骤的结构
原则很简单：推动候选人以事实来说明他的技能。星是 情况，，，， 弄脏，，，， 行动 和 结果。将任何行为问题的答案构成答案的四个组成部分。
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- 情况 ：候选人描述了他发现自己的背景。
- 弄脏 ：他指定了自己的角色和指定的目标。
- 行动 ：他详细介绍了所做的决定和实施的具体计划。
- 结果 ：他暴露了干预的可衡量效果。
这种结构可以在一个答案中验证几个维度：分析，主动性，执行能力和影响。
在不确定性背景下的客观化工具
Star方法的兴趣是基于其产生证据的能力。与直观或印刷方法不同，它迫使候选人摆脱普遍性。对于招聘人员而言，这是一种比较可比较标准的概况的方法，而不受对难以量化的“潜在”评估的评估。
它也用于内部流程（移动性，促进，人才期刊）的背景下，该公司试图通过事实要素来支持其决策。
经过校准，但揭示了响应
与自发的讲故事不同，《明星方法》施加了一定的叙事学科。它重视能够清楚地制定其贡献，量化结果并将其行为与具体目标联系起来的概况。该框架通常揭示的不仅仅是它的力量：它突出了操作概况，了解性能问题并具有精确的专业内省。
标准问题的例子
根据Star构造的访谈动员了类型的开放问题：
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- “举个例子，说明您必须在团队内进行强烈分歧。»»»
- “描述对项目产生可衡量影响的个人计划。»»»
- “谈论您失败的时刻。接下来采取了什么行动？»»
这些问题旨在横向技能：领导力，压力管理，协作，解决复杂问题或迅速适应的能力。
在人力资源过程中泛化
长期以来，限于高度责任或职业委员会的访谈，《星际方法》变得更加民主。如今，许多公司在这种方法中构成了招聘人员，包括初级配置文件。它的有效性基于其可重复性和为中立性和透明性而结构交换的能力。
