从“领导者”模式到“教练”模式并不是一朝一夕的事，而是需要心理体操。为了成功实现这一转变，您不能立即改变整个管理系统，而是要改变您的日常互动。
这里有一些非常具体的工具和练习，可以在明天尝试以顺利地开始这一过渡。
1.黄金法则：“苏格拉底式提问”（停止给出解决方案）
指令经理的典型错误是想要立即“修复”。下次当员工向您提出问题时，请先忍住不说，然后再做出回应。
- 工具：4 个问题的循环
- “您认为问题的根本原因是什么？” »
- “你已经考虑过哪些选择？” »
- “你认为每种选择的优点和缺点是什么？” »
- “你选择测试哪个选项？你需要我做什么才能成功？” »
- 为什么它有效： 你不提供解决方案，而是帮助员工构建自己的思维。你从专家变成了人才揭露者。
2. 仪式：颠倒的“一对一”
大多数经理使用单独的会议来跟进任务（报告）。这是变相的指令管理。
- 练习：1:1“以人为本”
- 在 30 分钟中，前 15 分钟专门用于员工，不包括任务。
- 问这三个问题：
- “本周你在哪些方面取得了最大的进步？”
- “最近是什么让你放慢脚步或让你感到沮丧？”
- “我怎样才能更好地支持你，让你更轻松地执行任务？”
- 为什么它有效： 您正在将光标从“表现”移至“蓬勃发展”。员工感觉自己被看到、被倾听，而不仅仅是被利用。
3.工具：“回顾性汇报”（犯错误的权利）
指令经理会在失败时寻找责任人。领导教练正在寻找教训。
- 工具：没有指责的“事后剖析”会议
- 每个项目（即使是小项目）结束后，组织 15 分钟的汇报。
- 问三个中性问题：
- “什么效果好？” »
- “是什么阻止我们充分发挥潜力？”
- “下次我们会采取什么不同的做法？” »
- 为什么它有效： 它使失败正常化。如果你作为一名经理，在这些会议中表现出自己有能力承认自己的错误，你就会为你的团队创造巨大的心理安全感。
4.姿势：积极倾听（沉默是一种工具）
指令经理经常打断他以澄清他的想法。教练听了就明白了。
- 练习：3秒规则
- 在讨论过程中，强迫自己在对方说完之后等待 3 秒钟再继续。
- 通常，这 3 秒的沉默可以让员工添加重要信息、恐惧或想法，如果你抓住机会发言，他们将不敢表达这些信息。
- 为什么它有效： 沉默创造空间。在这个空间中，对方感到被邀请深化他们的思考。
5. 技术：“意图”委托（框架，而不是方法）
不要给出一步一步的程序，而是给出“什么”和“为什么”，并将“如何”留给员工。
- 练习：通过愿景完成使命
- “这是我们必须实现的最终目标。”
- “以下是问题和限制（预算、时间、质量）。»
- “你建议如何去做？” »
- 为什么它有效： 您给予自主权（“如何”），同时保持对目的（“什么”）的控制。这是发展团队技能的最佳方式。
明天早上的最后一个提示
不要试图变得完美。向领导力的转变是个人的转变。从坦白开始。在明天的会议上，只需告诉您的团队：
“我意识到有时我给出的指导太多，这限制了你的创造力。我会尝试改变与你合作的方式。如果你觉得我又回到了以前的‘厨师’习惯，请随时告诉我。”
这句简单的句子比任何管理手册都更能提高你作为领导者的可信度。她表现出谦虚的态度，让每个人都参与到相互学习的过程中。
您计划测试这些方法的第一次会议是什么？
