在创业和联合领域，我们倾向于将所有注意力集中在结果上：营业额、增长、成员数量。然而，一个组织的成功——无论是私营公司还是协会——首先依赖于一个微妙的机制：人际关系的质量。很多时候，出于生产力的考虑或担心失去控制，关系管理错误会不知不觉地出现。
这些缺陷如果不加以解决，最终会形成一种不信任的文化，从而扼杀人才和承诺。
1、领导者无所不在的错觉
当然，项目负责人是其结构的灵魂。然而，想要无处不在、看到一切、决定一切，是一个致命的错误。这就是我们所说的“瓶颈管理”。
当经理在每个决策和每个行动之间进行干预时，他会向他的团队发出毁灭性的信息：“没有我，你们就无法进行管理”。从那时起，自主权就消失了。员工因无法采取主动而感到沮丧，最终会脱离。然后，该结构就会变得依赖于一个人，这对其可持续性构成了重大风险。
2. 沉默：滋生怀疑的土壤
在任何组织中，缺乏沟通都是头号毒药。这里的重点不是召开更多不必要的会议，而是练习清晰度。有多少商业上的紧张局势仅仅是由于目标解释不清或不合理的方向改变而引起的？
不沟通或断断续续地沟通的领导者会让这个领域变得容易被解释。而且，在沉默中，恐惧总是会取代理性。事实上，一个不了解公司整体愿景的团队是一个没有指南针的团队。
3.拒绝犯错误作为学习工具
这无疑是最大的错误之一：建立一种惩罚错误而不是分析错误的文化。
在禁止犯错权利的结构中，大胆行为就消失了。每个人都依靠他们所知道的、安全但低效的流程。然而，创新从来都不是在安逸中诞生的。一家不知道如何从失败中吸取教训的公司注定会失去自我重塑的能力。善良并不意味着松懈，而是让风险更好地共同成长。
4. 忘记人类，转而使用工具
随着数字工具和自动化的兴起，人们很容易将关系委托给协作平台。但请注意：软件永远无法取代真诚的讨论。
错误在于相信技术可以弥补企业文化或认可度的缺乏。项目管理工具（Trello、Asana 等）本身只是一种支持，而不是目的。如果技术被用来控制而不是简化，它就会成为一种压力工具，使工作失去人性。
5. 缺乏认可：抓住引擎
企业家专注于要实现的目标，常常忘记庆祝所取得的进展。在行动的旋风中，我们强调不顺利的事情，却忽视进展顺利的事情。
这是一个重大错误。认可不仅仅涉及工资或奖金；还涉及工资或奖金。这是感觉有用的基本需要。一个简单的积极反馈、对技能的赞赏、对特定努力的真诚感谢都是比任何管理程序更强大的承诺杠杆。
如何纠正这种情况？
简而言之，人为管理错误永远是不可逆转的。他们只需要对领导者的态度提出质疑。
- 练习积极倾听： 在你决定之前，先问问。现场总是有领导办公室不知道的答案。
- 结构化而不窒息： 代表团要求的是一个框架，而不是一件紧身衣。
- 重新表达感恩： 重视出色完成的工作，即使（尤其是）看起来“正常”的时候也是如此。
迈向更加平衡的治理
总之，一个公司或一个协会的成功不仅仅取决于其财务指标。它是通过其成员以热情和信心合作的能力来衡量的。
管理错误常常反映出一种恐惧：失去控制。然而，领导者的真正力量不在于他们指导每个细节的能力，而在于他们激励团队的能力。通过信任、透明沟通和重视人才，我们不仅建立了一个高效的结构，而且建立了一个可持续、有弹性、最重要的是充满活力的组织。
今天真正的挑战不是做得更多，而是共同做得更好。
