心理安全：真正的性能引擎
可持续的组织不是我们说最强的组织，而是每个人都可以自由讲话的组织。在基于持续创新，横向协作和快速决策的工作世界中，心理安全是集体效率的重要条件。
有利于表达无制裁的气候
心理安全指定了一个环境，使员工感到有权表达自己的想法，提出问题，认识错误或提出替代解决方案，而不必担心被审判，边缘化或制裁。这既不是一个模糊的管理概念，也不是制度化的自满。这是一种严格的做法：允许弱信号，相关的直觉和基础的异议回到组织中。
这种气候促进了关键信息的循环，减少死角并加速解决问题。在缺席的地方，组织变得沉默：重复错误，没有预期的风险，想法是由于缺乏讨论而出现的。
表现不容忍沉默
在具有高复杂性的行业中 – 健康，行业，软件开发，金融 – 缺乏心理安全是昂贵的。对操作员怀疑的沉默，技术人员犹豫要指出异常，雇员不愿表达差异是失败的因素，有时会导致后果。
相反，每个人都感到合理地提醒，纠正或贡献的集体变得更加敏捷，更具反应性和更精确。这是建立绩效的地方 – 不是服从，而是信心。
既不柔软也不放纵：苛刻的框架
促进心理安全并不意味着要浇水水平。相反，这是随着时间的推移维持它的唯一方法。一个结合高等待和言论自由的组织会产生能够快速学习，共享决策和集体质疑的忠实团队。
另一方面，基于害怕被误认为或矛盾的结构产生了两个有害影响：抑制才能和可避免的错误的积累。因此，拥有专家还不够，他们仍然必须能够说话。
三个杠杆激活
这种安全气候的实施涉及具体管理实践：
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- 澄清不确定性 ：解释灰色区域，风险，动态目标，使讲话合法化。
- 提出公开问题 ：以包容性和非谨慎方式要求观点。
- 主反应 ：欢迎有兴趣的想法，包括（最重要的是）当它们不完美时。
这三个杠杆构成了领导力的基础，而不是控制控制。
可衡量的文化
在这个主题上进行的组织对意图不满意。他们建立了经验，转折时间，国际象棋的有用失败以及通过指标来衡量其有效性的实验：贡献者在会议中的多样性，新的反馈思想的数量，操作错误的自我纠正速度等。
这些信号对内部对话和集体成熟的质量有力揭示。
结论
心理安全不是人力资源舒适，它是一个看不见的性能基础架构。它不能保护故障，但可以防止其系统性。它不能保证创造力，但允许它。在复杂性增长的速度比层次结构适应的速度更快时，听到的能力确实成为了战略优势。
