最近认可的人力资源发展部（HRD）印度教育部重新点燃了有关人力资源相关性和声誉（HR）的长期辩论。这种转变似乎象征着围绕人力资源部的角色的更广泛的怀疑主义，主要是讽刺性的，官僚，效率低下且过于自我服务。
然而，在一个有准备成为世界第三大经济体的国家，辩论不是人力资源是否必要，而是如何重新构想它以推动增长，包容性和战略性转型。
长期以来，人力资源一直是工作场所不满的最爱目标。二十多年前，财富编辑汤姆·斯图尔特（Tom Stewart）挑衅地认为，人力资源应该被“废除”而不是改善。快进到今天，尽管以更细微的形式出现，但在全球范围内仍然存在类似的批评。人力资源被指控过度面向过程，对创新具有抵抗力，并且与公司合规性更加一致，而不是员工的倡导。几项调查显示，只有约40％的印度雇员认为人力资源确实解决了他们的担忧。
这种怀疑的最明显的例子之一是在2019年出现的，当时大西洋强调了人力资源未能充分解决工作场所的性骚扰。批评家指出，人力资源部门如何不断保护组织的声誉而不是保护员工。这种关注不是理论上的 – 印度自己的历史，例如对备受瞩目的人物的骚扰指控的处理，反映了工作场所申诉机制中的系统性缺陷。
尽管缺点，人力资源塑造公司成功的潜力是不可否认的。该国站在人群意外的边缘，到2030年，工作年龄的个人数量将越过900千万。然而，这一优势可以迅速变成责任。根据全国软件和服务公司协会的数据，将近一半的印度劳动力将需要到2025年重新策划，以在快速数字化的经济中保持相关性。加上有组织部门（德勤）的损耗率超过20％，有效的人力资源实践的赌注比以往任何时候都更高。
例如，一家领先的IT公司面临着重大的流失挑战，将人力资源而不是侧面衬里加倍，并建立了一个领导力研究所。通过领导力和数据驱动的人力资源实践中的结构化计划，他们建立了一种持续学习，降低流失率并加强员工参与度的文化。
人力资源的重要性超出了人才管理。在印度独特的多元化劳动力中，人力资源对推动包容性至关重要。通过其多样性计划和心理健康计划，塔塔·钢铁公司（Tata Steel）创造了一种归属文化，这有助于其在2023年成为顶级雇主之一。
人力资源在危机中的作用突出了其不可或缺的性能。 Mahindra的人力资源功能在大流行期间不仅通过虚拟咨询和互动式联排别墅来解决大流行期间。尽管技术可以自动执行常规任务，但人力资源的人力方面 – 同理心，解决冲突和文化一致性 – 是不可替代的。
Darwinbox和Zinghr等人力资源技术平台的兴起激发了有关技术是否可以使HRD过时的辩论。这些工具无疑简化了招聘，工资单和评估等过程，但它们无法复制人力资源最关键方面的人类互动。例如，在Flipkart的快速扩张期间，其人力资源团队在不稀释其核心创新文化的情况下攻入数千名员工中发挥了至关重要的作用 – 这一壮举需要技术和人类的见解。
消除人力资源的论点忽略了其中的风险。对于外包人力资源功能的组织来说，政策不一致，申诉处理差和员工的参与度较弱。 Uber印度对工作场所骚扰和人力资源管理不善的指控所面临的反弹强调了这些风险。
麦肯锡的一份报告强调，将人力资源纳入战略规划的企业在管理变更方面的可能性高2.5倍。在印度像IT，电子商务和金融科技的快节奏行业中，这种适应性至关重要。 Reliance Industries是此整合的一个例子。通过利用人力资源数据分析，它可以确定技能差距并培养未来的领导者，从而确保与其长期目标保持一致。
尽管该部的名称更改了，但印度的人力资源却站在十字路口。为了释放其全部潜力，它必须从合规性驱动的功能演变为许多组织的战略推动者。前进的道路涉及拥抱创新，推动包容性和倡导员工倡导。人力资源的未来可能是：
强调员工的倡导：人力资源必须从合规执行者转变为员工冠军。透明的申诉机制和主动支持系统可以弥合信任赤字。它不应与被告人保持联系，而应开放，以推动骚扰/歧视问题中的员工利益。
应利用自动化和人工智能（AI）来消除重复的任务。 Workday和Bamboohr等工具可以优化工作流并增强决策。 AI-Humanoids可以在人类干预最少的情况下自动化较低水平的招募和选择。
随着技能的保质期，人力资源应在各个级别领导四项运动和重新攻击计划。印度公司可以从亚马逊等全球巨头汲取灵感，该巨头计划在2026年到2026年提高100,000名员工。
Z世代更喜欢混合模型，并且不喜欢长时间工作 – 当然不是72小时。因此，在新时代找到正确的关键绩效指标以监视其产出更有意义，因此员工可以在任何地方工作而不必担心提供结果。
员工敬业度，保留和生产力等指标必须处于人力资源战略的最前沿。证明有形的结果将巩固其价值主张。
通过重新构想自己，人力资源可以恢复其声誉，并将自己定位为我们经济愿望的基石。在一个像印度一样充满活力和多元化的国家，人力资源的案例不仅仅是管理资源，这是关于赋予人们进步的能力。 HRD部门远没有改变其名称，可能使其在推动管理年轻印度新时代的复杂性上必不可少。
人力资源还没有死；它只是在不断发展 – 要么是繁荣的工作场所的建筑师，要么是技术可以化石的恐龙。
作者是《财富》 500强顾问，初创投资者，联合创始人，美第奇创新研究所。
